Gerencia y Negocios   Acerca de | Mapa del site | Recomiéndenos | Hacer página de inicio |
PARTICIPE
 
Reciba nuestro boletín
Sus artículos en deGerencia
Su Web en deGerencia
Su firma en deGerencia
Síganos en Twitter
Nuestro contenido en RSS
Descargue nuestra barra
Contáctenos


EN deGerencia.com
Mapa del site
Temas de Gerencia
Negocios por país
Artículos
   recientes | populares
Actualidad
   noticias | populares
MBA
Formación Gerencial
Videos
Firmas
Colaboradores
   recientes | populares
Enlaces
   recientes | populares
Libros
   recientes | populares
Bolsa de Empleos
Glosario
Boletines
Encuestas
Eventos
Aliados
Contáctenos
Encuesta
¿Cual de las siguientes redes sociales utiliza con más frecuencia?
Facebook
Twitter
Linkedin
Xing
MySpace
Otra
Ninguna

Mas encuestas...

Votos: 44948

ALIADOS

ForeignMBA.com

EmpleoFuturo.com

Resumido.com

deRevistas.com
Más aliados >


DE INTERES






 

Aprender a dirigir

AUTOR(A): Jorge Yarce TEMA: Educacion Gerencial PUBLICADO: 24/07/2014
OPCIONES
Comentar artículo
Leer comentarios
Contactar a Jorge Yarce>
MAS INFORMACION
Artículos relacionados
Más sobre: Educacion Gerencial
Perfil de: Jorge Yarce
Otros artículos del autor
Aprender a dirigir o el dominio del arte de dirigir, va mucho más allá que el arte de administrar. Dirigir es un saber o una habilidad que se puede trasmitir o aprender. El arte de la dirección lleva a desarrollar unas capacidades concretas.

Para aprender a dirigir hay que saber, por supuesto, administrar pero sobre todo desarrollar a las personas, saber hacer trabajar a quienes están bajo esa dirección, buscando máximo rendimiento y máxima satisfacción.

A diferencia del administrador, quien dirige es consciente de las necesidades de realización de su grupo, no está satisfecho solamente con que la gente haga bien su trabajo.

La dirección es siempre dirección de personas y de relaciones entre personas, dirección de equipos de trabajo, no tanto dirección de procesos.

Quien dirige, está preocupado porque su gente crezca, se desarrolle, tenga sentido de pertenencia y exista un verdadero equipo. Sin querer decir con esto que el administrador no trabaje en equipo.

Lo que pasa es que el administrador tiene delante la visión de la empresa como un gran mecanismo que hay que hacer funcionar engranando bien todas sus partes.

El papel principal del administrador es hacer que otros hagan más que ponerse directamente a hacer él.

El administrador se centra fundamentalmente en que se haga, sea por él, por su grupo, por los demás o por otro grupo, pero que se haga.

Quien dirige, traduce la misión y los fines a políticas y objetivos, dentro de un plan estratégico. La planeación y la programación reflejarán esos fines a través de políticas y pautas que las rigen.

Hay que establecer metas a corto y largo plazo, enlazar fines y medios, necesidades ac¬tuales y futuras, señalando las orientaciones del caso, calculando el tiempo, el esfuerzo y las etapas necesarias. Y ofrecer retroalimentación (feedback), motivar, brindar apoyo dar recompensas , ayudar al logro de la satisfacción en el trabajo.

La dirección tiene que ver más con la empresa considerada como una organización, como un cuerpo vivo, en la que la gente trabaja no sólo por unos incentivos sino por la satisfacción de atender a otras necesidades.

Sin ellos no hay nada que hacer

No es que dejen de tener importancia los motivos extrínsecos en el trabajo, sino que adquieren un papel igualmente importante los motivos interiores o intrínsecos, como el sentirse a gusto en el trabajo, auto-perfeccionarse, tener reconocimiento, etc.

En las organizaciones cuenta mucho el ejercicio del poder, no sólo el coactivo, que procede del organigrama o de la estructura administrativa, sino el espontáneo, que no está sujeto a esa estructura.

Para ejercer este poder no hay que esperar a recibir órdenes, pues proviene de la iniciativa, de la capacidad de autonomía para obrar.

Además, los grupos se convierten en equipos de trabajo -con un objetivo común desde el comienzo de su acción- y surge el sentido de pertenencia como algo necesario para que exista compromiso.

Entra en juego un factor que Pérez-López denomina "atractividad". La acción organizativa no sólo ha de ser eficaz sino atractiva, es decir que debe tener un grado de aceptación por parte de la personas y satisfacerles lo más completamente posible.
Adquiere fuerza la estructura no formal, sin que desaparezca la formal.

La dirección incorpora a los motivos externos los internos o intrínsecos propios de cada persona que participa en la empresa.

La satisfacción atiende más a lo interno que a lo externo. Tiene que ver más con el crecimiento personal que con la eficacia como producción de resultados cuantificables.

Eso abre el mundo del desarrollo humano en la organización.

Dirigir es, en este caso, producir resultados, eficacia, pero también hacer eficientes a las personas, buscarles su sitio en la organización, colocarlas en el centro de la actividad.

Quien dirige está más atento a lo que la empresa está en capacidad de hacer hacia adelante que en lo que ya está hecho.

Se entiende, pues, que quien tiene la capacidad para dirigir, es consciente de que su compromiso con la organización va mucho más allá de mantener unos resultados, mediante la administración de unos recursos.

Que su compromiso es, además, desarrollar la organización y desarrollar su gente de manera que las necesidades de una y otra logran un verdadero nivel de satisfacción.

Aprender a dirigir es desarrollar cualidades como la audacia, la visión de conjunto, la capacidad para comunicarse, la comprensión, la flexibilidad, la firmeza, el optimismo, la recursividad y otros.

Quien dirige emplea cinco estrategias para lograr que la organización centralizada en la persona y en su potencial sea competitiva y produzca los resultados esperados:

1. El potencial de la gente es lo principal

Ese potencial es corporal o de salud, intelectual o profesional, emocional o motivacional, espiritual y social.

Eso exige una permanente atención a diferentes aspectos de la formación de las personas y crear oportunidades para que se perfeccionen.

Y sobre todo apara que cada uno elabore su plan de carrera dentro de la organización.

Es decir, hay que dedicar los mejores esfuerzos a seleccionar la mejor gente por competencias y valores.

Es la única manera posible de aspirar a la franja de la excelencia, de la competitividad y de los equipos de alto rendimiento. Gente que aprende a aprender constantemente y que siempre trabaja en equipo.

El desarrollo del potencial humano busca fortalecer valores como la autoexigencia, la autorresponsabilidad y el autoliderazgo.

Todo ello facilita la desconcentración y la descentralización más efectivas de las organizaciones puesto que parte de una descentralización mental: no estar esperando órdenes, no depender sólo de las funciones, actuar inteligentemente con iniciativa y capacidad de innovación.

Se faculta a la gente para que actúe de acuerdo con la misión, la visión y los objetivos y metas, pero con autonomía y responsabilidad personales

2. Construir una cultura organizativa basada en valores

Las empresas no son simples mecanismos de producción y servicios en las que las personas son piezas sueltas o aisladas, guiadas únicamente por una noción económica del éxito. Tener éxito es lograr la efectividad y la calidad en lo que se hace.

La cultura de una organización o institución se apoya en el concepto de persona que se maneja, en la idea misma de empresa, en la visión y conocimiento adecuado de sus estructuras, en la concepción del trabajo y del ambiente de trabajo, en la responsabilidad social que se tiene, en los principios y valores que la guían.

Esa cultura se logra después de un trabajo de varios años para que la gente interiorice esos valores y los proyecte en el ambiente de trabajo de modo que llegue a otras personas que también procurarán vivirlos y difundirlos.

3. Hay que hacer que el trabajo se una fuente de realización personal

Para lograrlo, ante todo desencadenar lo espontáneo e informal en cada uno, la racionalidad, la afectividad y las condiciones de liderazgo. El trabajo no es un castigo ni una condena que hay que aceptar irremediablemente por la condición humana.

Es una situación existencial que puede y debe llevar a la gente a un crecimiento personal, no sólo a la búsqueda de una necesidad de bienes materiales para sobrevivir.

No es ni carga ni castigo ni algo aburridor, sino la oportunidad de construir para uno y para los demás, para hacer, para tener y para ser, para dar y para servir.

La gente emotivamente equilibrada, rica en fuerza comunicativa interpersonal, cálida en sus relaciones, crea un clima de trabajo donde caben todos.

4. Hay que procurar que todo el mundo actúe por motivaciones trascendentes

Servicio a los demás, solidaridad, amistad, todo aquello que lo hace a uno trascender, más allá de la satisfacción, de la realización personal, del salario o de las prestaciones (motivaciones extrínsecas o externas).

La organización no formal, espontánea, libre, motivadora es la que despierta el potencial de su gente para que haga las cosas mucho mejor, haga más de lo que se propone y lo
haga antes de lo previsto. Con satisfacción, crecimiento personal y perfeccionamiento continuo (motivación intrínseca o interior)
Lo espontáneo es ir más allá de lo que le piden a uno, es proponerse alcanzar metas ambiciosas, es plantearse el ser más creativo, es no acostumbrarse a hacer las cosas siempre de la misma manera.

La gente robotizada no abre caminos ni resuelve dificultades para las que no está preparada. La gente curiosa, imaginativa, arriesgada, ama los retos y lo desconocido.

5. El aprendizaje permanente debe ser una constante en toda la empresa

Convertir la empresa en una organización “inteligente”, en la que todos aprenden y todos enseñan y donde todo el mundo está en función de hacer mejor las cosas, con o sin estímulos especiales Hay que afrontar el trabajo como fuente de realización persona:

La única forma de que el sistema humano de la empresa tenga la prioridad es desarrollar conocimiento y capacidades y habilidades, a través del entrenamiento, de la educación, de la formación y del acompañamiento personal.

El poder tradicional debe convertirse en el poder del saber y del saber hacer y saber enseñar, dirigir y liderar. La estrategia es complementada por la “intrategia”, es decir, el estudio de los procesos internos para incrementar el nivel de compromiso y de confianza de la gente con la empresa.

Se piensa en los beneficios, pero en que serán más y mejores en la medida en que se cuenta con mejor gente, más capacitada, con su plan de carrera definido y realizadas en el ámbito profesional, familiar y social, sintiéndose parte de un organismo vivo que contribuye eficazmente a una realidad colectiva: el bien común de la sociedad.



Información Legal

Este artículo es Copyright de su autor(a). El autor(a) es responsable por el contenido y las opiniones expresadas, así como de la legitimidad de su autoría.

El contenido puede ser incluido en publicaciones o webs con fines informativos y educativos (pero no comerciales), si se respetan las siguientes condiciones:

  1) se publique tal como está, sin alteraciones
  2) se haga referencia al autor (Jorge Yarce)
  3) se haga referencia a la fuente (degerencia.com)
  4) se provea un enlace al artículo original (http://www.degerencia.com/articulo/aprender-a-dirigir)
  5) se provea un enlace a los datos del autor (http://www.degerencia.com/jorge-yarce)
Artículos Relacionados
¿Por qué es necesario capacitarme y capacitar mi equipo de trabajo?
La universidad corporativa, una estrategia para fortalecer el aprendizaje organizacional
Formación de líderes y talentos, un semillero para el futuro de las organizaciones
La tecnología de información para el aprendizaje organizacional: tres alternativas de uso
El aprendizaje organizacional, una estrategia para la competitividad
Sugerencias y estrategias para consolidar el aprendizaje con adultos en la organización
Alcance y responsabilidades del comité de capacitación empresarial
¿Qué hay de la formación por objetivos?
¿Tiene su empresa un verdadero departamento de capacitación?
La capacitación como protagonista de la productividad empresarial
Alfabetización en Información: Aprendiendo a Aprender
Formación contínua para profesores
Cómo preparse para encarar su próximo Cuestionario de Necesidades de Formación 2010
¿Se puede suspender, Sr. Decano?
La familia: Centro de capacitación de los gerentes efectivos
Valoraciones generales acerca del impacto de la capacitación en la potenciación de las Habilidades Directivas
¿Por qué INVERTIR en CAPACITACIÓN en escenarios recesivos?
Organización Abierta al Aprendizaje
Hacia una capacitación de impacto en la gestión
La capacitación como respuesta a la crisis global
Otros artículos del Autor
Por qué la ética es el mejor negocio
La familia, primera escuela de valores
De la cultura del hacer a la cultura del ser
Aprende a trascender
Aprender a servir
Aprender a emprender
Aprender a lograr
Aprender a trabajar
Componentes de la actitud
Aprender a comunicar
Liderazgo, creatividad y descentralización mental
Qué son y cómo operan los valores
Aprender a aprender
Sócrates: no a la corrupción
La dirección por valores (DPV)
Una búsqueda incesante: la calidad de vida
Ética empresarial en acción
Activar el liderazgo en la empresa
Liderazgo trascendente
Comentarios sobre el artículo
Jesus Alberto Ortega Venezuela31 de marzo de 2015
Este, como algunos otros artículos del mismo autor, me parecen muy buenos, por lo sencillo, prácticos, cortos y claros.
Felicitaciones y mi agradecimiento por compartir sus ideas, con quienes tenemos mucho interés en estos temas.
Jao.
Enviar el artículo a un@ amig@
Utilice este formulario para enviar un artículo a hasta tres personas. La(s) persona(s) que usted indiquen recibirán un correo electrónico invitándolos a leerlo. Los campos marcados con * son obligatorios.
Su nombre: *
Su e-mail: *
Persona 1: Nombre *
E-mail *
Persona 2: Nombre
E-mail
Persona 3: Nombre
E-mail
Su mensaje: *
Comente este artículo
Utilice este formulario para agregar su comentario sobre este artículo, el tema que trata o el autor. Todos los comentarios son revisados, para evitar aquellos inapropiados. De ser aprobado, su mensaje aparecerá abajo en un máximo de 48 horas. Por favor introduzca su comentario una sola vez. Los campos marcados con * son obligatorios.
Su nombre: *
Nos visita de: *
Su e-mail: *
Sus datos: *
Su comentario: *
   
  
Negocios con China - Como invertir - Negocios en USA - Franquicias - Finanzas Personales - Gerencia del Cambio - Educacion Gerencial - Empowerment - Gerencia del Conocimiento - PYME - Empresas familiares - Outsourcing - Manejo del estrés - Carrera y Empleo - Efectividad


Contáctenos AQUI
Copyright 2001-2016 por Blade Media LLC