Asegurando el éxito de las Organizaciones a través de su gente

Muchas organizaciones mantienen el paradigma del éxito individual, centrado en que los resultados de una organización dependen sólo de los gerentes y no de un trabajo en equipo en donde el gerente es parte del engranaje de un grupo que es el que logra el resultado. Basados en este paradigma, sobrevaloran el papel de los gerentes, el éxito individual, en desmedro del valor del personal operativo y del trabajo en equipo que se debe tener en una organización.

Este paradigma lleva a las organizaciones a no valorar a los operativos como personas que piensan y pueden aportar con sus conocimientos, ideas y experiencia a la organización, generando como consecuencia que se establezca un sistema de pagos en donde los jefes ganan sueldos elevados y los operativos sueldos bajos, desmotivando con ello el nivel de compromiso de los operativo con la organización y el trabajo en equipo.

Este paradigma equivocado que significa que las organizaciones sólo quieren aprovechar de la gente sus brazos y no su masa gris, lleva a pensar que son los jefes los únicos que pueden aportar con su conocimiento, inteligencia y experiencia a las decisiones, olvidándonos de aquel dicho popular que dice “dos cabezas piensan mejor que una”, en donde la lógica elemental nos indica que si aprovechamos el potencial de los demás podremos tomar mejores decisiones y lograremos mejores resultados.

Por lo tanto se debe cambiar de paradigma, y eso significa pasar de considerar a las personas como simples recursos, a pasar a considerar a las personas como el principal activo de una organización, pasar de tener oficinas de administración de recursos humanos a pasar a tener oficinas de administración del potencial humano, por que hoy en día el éxito de las organizaciones depende de aprovechar al máximo el potencial, talento y capacidades de las personas y del trabajo en equipo, y no de hacer lo contrario.

Para ello se debe tener gerentes que piensen de esa manera, pero también se debe tener personal que se encuentre en la capacidad de aportar, convirtiéndose estos dos puntos en retos que tienen que enfrentar las organizaciones hoy para tener éxito.

Para tener gerentes que crean en el trabajo en equipo y busquen con ello aprovechar al máximo el potencial del personal, se requiere que la máxima autoridad de la organización, utilice este paradigma con sus gerentes, convirtiéndolo con el ejemplo en parte de la cultura organizacional.

Para enfrentar el otro reto que consiste en lograr tener personal que se encuentre en la capacidad de aportar, se debe trabajar tres elementos importantes de la administración de personal: Proceso de Selección de Personal, Sistema de Compensaciones y Sistema de evaluación de personal.

El proceso de selección de personal es aquel conjunto de pasos que damos con la finalidad de seleccionar al mejor personal para el cargo que ofrecemos, muchas veces la falta de conocimiento en administración de personal genera que las organizaciones no cumplan con este objetivo, obteniendo personal con bajo potencial.
El sistema de compensaciones es el sistema que determina todo lo que un trabajador recibe por su labor en la organización o por pertenecer a ella. Como componentes de un sistema de compensaciones está la compensación directa que es lo que recibe un trabajador por su labor y la compensación indirecta que es lo que recibe por el solo hecho de pertenecer a la organización, por ejemplo el seguro social y otros beneficios que no tienen como contrapartida la prestación de su servicio.

Un buen sistema de compensaciones permite atraer a buenos candidatos cuando hay procesos de selección de personal, pero también permite retener al personal bueno que tenemos. Para tener un buen sistema de compensaciones se debe cuidar la equidad, eso significa a igual esfuerzo igual retribución. Para evaluar la equidad debemos comparar lo que ganan nuestros trabajadores comparando su esfuerzo y lo que reciben con otros trabajadores que realizan la misma labor al interior de nuestra organización y también en otras organizaciones, en la medida que nuestro sistema de compensaciones respete el principio de equidad, no habrá problemas. Pero si las remuneraciones que brindamos a nuestros trabajadores están por debajo del mercado laboral estos se desmotivarán y buscaran irse a organizaciones que pagan mejor que la nuestra. Por otro lado cuando las organizaciones tienen un mal sistema de compensaciones, atraen en los procesos de personal a personal con baja capacidad, el cual ingresa a la organización, aprende su labor y luego se va, generando alto nivel de rotación de personal y con ello mayores costos.
El sistema de evaluación de desempeño es el que permite medir el rendimiento o la contribución del personal a la organización. Es necesario medir la contribución del personal a la organización para en función a ello mantener al personal o en caso que estén rindiendo más allá del estándar incentivarlos por ese rendimiento.

Para que un trabajador tenga derecho a recibir su remuneración, tiene que cumplir con sus funciones, a ello se le llama estándar, entendiendo que el estándar es el parámetro de comparación para conocer si el trabajador cumplió con lo mínimo necesario para tener derecho a su remuneración, caso contrario su rendimiento será bajo y la organización lo separará, pero si el trabajador rinde más de lo que es el estándar se le deberá incentivar económicamente por ese rendimiento adicional con la finalidad de mantener el mismo. Un buen sistema de evaluación de desempeño permite controlar el desempeño de cada miembro y con ello asegurar que la organización como un todo cumpla con sus objetivos, los cuales dependen del desempeño de cada trabajador, pero adicionalmente también permite separar a quienes no cumplen con el estándar y recompensar a quienes tienen un rendimiento superior al promedio.

Como conclusión debemos decir que es necesarios que las organizaciones cambien de paradigma, pasando a consideren al personal como el principal activo de la empresa, buscando aprovechar al máximo el potencial, talento y capacidades que tienen. Para lograr ello, se tiene que tener gerentes que piensen así, complementado esto con adecuados procesos de selección de personal, sistema de compensaciones y sistema de evaluación de desempeño.