Gerencia y Negocios   Acerca de | Mapa del site | Recomiéndenos | Hacer página de inicio |
PARTICIPE
 
Reciba nuestro boletín
Sus artículos en deGerencia
Su Web en deGerencia
Su firma en deGerencia
Síganos en Twitter
Nuestro contenido en RSS
Descargue nuestra barra
Contáctenos


EN deGerencia.com
Mapa del site
Temas de Gerencia
Negocios por país
Artículos
   recientes | populares
Actualidad
   noticias | populares
MBA
Formación Gerencial
Videos
Firmas
Colaboradores
   recientes | populares
Enlaces
   recientes | populares
Libros
   recientes | populares
Bolsa de Empleos
Glosario
Boletines
Encuestas
Eventos
Aliados
Contáctenos
Encuesta
¿Cual de las siguientes redes sociales utiliza con más frecuencia?
Facebook
Twitter
Linkedin
Xing
MySpace
Otra
Ninguna

Mas encuestas...

Votos: 46587

ALIADOS

Resumido.com

ForeignMBA.com

EmpleoFuturo.com

deRevistas.com
Más aliados >


DE INTERES






 

Cómo perder buenos candidatos en 10 simples pasos

AUTOR(A): Félix Socorro TEMA: Recursos Humanos PUBLICADO: 22/11/2017
OPCIONES
Comentar artículo
Leer comentarios
Contactar a Félix Socorro>
MAS INFORMACION
Artículos relacionados
Más sobre: Recursos Humanos
Perfil de: Félix Socorro
Otros artículos del autor
A continuación listaré diez (10) pasos que debes seguir, al pie de la letra, para perder a los mejores candidatos que existen en el mercado durante un proceso inicial de selección, estos pasos aplican para cualquier persona que seleccione personal en cualquier tipo de compañía. Por favor, si encuentras algún otro paso que desees sumarle a la lista, hazlo para ti, no compartas tu hallazgo con nadie más, no todos deben ir por ahí perdiendo candidatos copiando tu estilo. Muy bien, estos son:

Paso 1: Al recibir varios resúmenes curriculares sepáralos por el buen parecido de los candidatos en las fotos. Sí, eso de usar fotos en el currículo vitae no es común en varios países del primer mundo, pues ellos entienden que no se trata de un concurso de belleza, pero ese no es tu caso, de hecho elegir personas por lo atractivas que aparecen en las fotos que poseen en su CV debe ser un requisito indispensable en tu búsqueda, si no se ve bien, o no puso una foto en su hoja de vida, lo más probable es que tampoco sea un buen trabajador, así que deséchalo. Míralo de este modo, si LinkedIn pide que pongas una foto en tu perfil, ¿por qué no vas a pedirla tú en el resumen curricular? Para facilitar el cumplimiento de este paso he inventado la siguiente regla: Si es mujer debe ser toda una Venus, si es hombre debe ser un Adonis.

Paso 2: El resumen curricular u hoja de vida debe estar redactado como a ti te gusta o de manera que se te haga más fácil leerlo. ¿Quién se cree ese candidato? ¿Cómo pretende retar tus paradigmas de cómo debe ser redactado y presentado un resumen curricular? Una vez que los has separado por apariencia elige sólo aquellas hojas de vida que están redactadas a tu gusto, ¡esas son las que valen la pena! Desecha de inmediato cualquier otra que no cumpla con esos requisitos, si ellos querían que tú los tomaras en cuenta tenían que haber redactado su CV tal y como a ti te gusta, o al menos, como te enseñaron que debía ser. Qué ignorantes.

Paso 3: Si no estudió en la universidad más cara del país no sirve. ¿Vas a perder el tiempo llamando a una persona que no estudió en la mejor universidad del país? ¡No! ¡Ni se te ocurra! Los mejores candidatos son aquellos cuyos padres le pagaron sus estudios en las mejores escuelas e instituciones nacionales e internacionales, por lo que debes descartar de inmediato a esa gente humilde que hizo hasta lo imposible por alcanzar su sueño de ser un profesional, evidentemente es gente conformista, pues, en lugar de hacerlo en la mejor universidad se conformó con la que podía pagar o con una pública, y esa no es la gente que le conviene a ninguna empresa. No es lo mismo leer a Peter Drucker o a Phillip Kotler sentado en la cómoda silla de una universidad de primera que leerlo y estudiarlo en una plaza frente a cualquier otra institución.

Paso 4: Si es extranjero ni lo mires, deséchalo de inmediato. Los extranjeros no tienen derecho a trabajar en tu territorio, ¡que lo hagan es su país! Sólo contrata personal nacional, independientemente que estés trabajando para una empresa transnacional cuyo capital y líderes son extranjeros, a ellos se les perdona porque son los que ponen la plata y abren las fuentes de empleo, pero, ¡por Dios! ¿Cómo osa un extranjero buscar trabajo en tú compañía? ¡Qué absurdo! …a ver, que Estados Unidos de América, por ejemplo, haya alcanzado la cúspide de la tecnología y las ciencias en el siglo XX gracias a la mano de obra y a la genialidad de extranjeros no significa que lo mismo vaya a pasar en tu empresa.

Paso 5: Si el puesto requiere de una competencia y la persona dice que la tiene pero no posee un papel que la certifique, ¡Descártala! Todas las competencias que exija un cago deben estar certificadas, y por las más altas entidades y estándares, ni más ni menos, eso sí, por ejemplo y para ahorrarte trabajo, si un papel dice que el candidato habla inglés es más que suficiente, no tienes que comprobarlo. Es muy simple, es tu deber asegurar que la persona que entra posea un documento que diga que está 100% certificada, eso de autoaprendizaje y ser autodidacta es un vil engaño, sólo porque figuras como Leonardo Da Vinci, Nikola Tesla y Thomas Alva Edison lo hayan hecho no garantiza que, en pleno siglo XXI y con el auge de tanta tecnología, hayan personas que posean tal capacidad, eso sería una quimera.

Paso 6: Revisa su condición y lugar en la sociedad El razonamiento es claro: si no vive en las mejores zonas de la ciudad debe ser una mala persona, de lo contrario viviría en condiciones cómodas y de significativo estatus. No te arriesgarías a mezclar culturas y posiciones sociales en tu empresa, que Microsoft, Google, Yahoo! y Facebook hayan tenido éxito haciéndolo, no significa que en tu empresa eso tenga sentido, así que simplemente desecha a cualquiera que no posea un buen nivel social, sencillamente no merece ni que lo veas.

Paso 7: Cree al 100% lo que te digan cuando llames a confirmar las referencias laborales. Si llamas a una empresa y te dan malas referencias no tienes por qué dudar ni un segundo de ello, todas las personas a las que contactas son 100% sinceras y profesionales y te dirán la verdad con la mano izquierda posada sobre la Biblia y bajo estricto juramento y más aún cuando se trata de referencias laborales. Además, sin ir muy lejos, si una persona cometió un error en alguna empresa, por más pequeño que haya sido, debe ser castigada y vetada de por vida y jamás se le debería dar trabajo otra vez, no seas tú quien rompa esta regla de oro, que lo haga otro.

Paso 8: ¿No tiene experiencia? ¡Exécralo! Todos los puestos requieren experiencia por parte del aspirante, por mínima que sea, si la persona no tiene tal experiencia no puede pretender ocupar el cargo, ¿quién le manda a no tenerla?, si realmente le importara el cargo al que se postula se habría preocupado por acumular experiencias con anticipación, independientemente que nadie le haya dado la oportunidad, a ver ¿dónde está la iniciativa propia? ¡Gracias a Dios tú naciste con toda la experiencia que necesitas para este y cualquier otro cargo! Es más, piénsalo, si nadie le ha dado la oportunidad de adquirir experiencia ¿por qué habrías de ser tú quien se la dé? ¡Que la busque en otro lado!

Paso 9: Si tiene más de 35 años, ¡está muy viejo para cualquier cargo! Sí, así es, ¿quién, en su sano juicio, va a buscar trabajo después de los 35 años?, ¡por Dios! ¡Es una locura! ¡Prácticamente es un anciano! Si posee o supera esa edad no lo contrates, parte de esta premisa: tú siempre vas a estar por debajo de 35 años y jamás te verás en la necesidad de buscar trabajo, como tú deben haber más, sólo es cuestión de encontrarlos. Pero eso no se queda ahí, hay cosas peores: Si es mujer, tiene 30, es casada y no tiene hijos ¡ni la mires! Si la contratas en cualquier momento saldrá embarazada y eso es el octavo pecado capital, así que no peques. Para que no conviertas a tu empresa en un geriátrico, quédate únicamente con las hojas de vida de esas personas que, como tú, jamás llegarán a los 35 años, ¡enfócate en ellas!

Paso 10: Si no lo conoces o no está recomendado por alguien conocido o relacionado, desecha esa hoja de vida. Si el resumen curricular que tienes en tus manos, que te llegó por correo, o que estás viendo en línea no pertenece a un amigo, conocido o referido, debe ser de una persona que no sirve para el puesto. Todo el mundo sabe que los mejores candidatos provienen de nuestro círculo social, de la gente que estudió con nosotros, de nuestros amigos de tragos, aventuras, rumbas y fiestas, o de los amigos que ellos han ido conociendo a lo largo de sus vidas, ¿cómo vas a contratar a un desconocido? ¡Sacrilegio! Sólo Dios sabe qué tipo de persona será, por lo que es más seguro que elijas solo a gente referida o conocida ¡esa es la que cuenta!

¡Excelente! ¡Congratulations! Si has seguido estos diez (10) pasos, al momento de seleccionar personal, puedo certificarlo de inmediato: ¡Has perdido a buenos candidatos!

Ahora bien, es importante que tengas presente que:

  • Los profesionales de selección de personal sabemos que jamás debemos seguir esos 10 pasos, pues, de hacerlo, desvirtuaríamos el proceso de selección y no actuaríamos con la ética que él merece.

  • Los profesionales de selección de personal sabemos que sólo hay cuatro (4) razones por las cuales debemos contratar a un candidato: su actitud, sus destrezas, sus conocimientos y su capacidad de agregar valor. Cualquier otra cosa es irrelevante.

  • Los profesionales de selección de personal sabemos que las personas tienen un valor que las hace únicas, éste no se ve afectado por su edad, sexo, nacionalidad, casa de estudios, ni condición social y, como profesionales, estamos llamados a educar a los clientes, jefes, empresas o instituciones que, por alguna razón, limitan a los candidatos a esos absurdos filtros que, en realidad, impiden tener acceso a excelentes perfiles y por ende a grandes profesionales.

  • Los profesionales de selección de personal sabemos que nuestras decisiones afectan vidas, rechazar a un candidato por razones tan subjetivas e inverosímiles como las que se han descrito en los diez (10) pasos que se han listado, no puede ser una acción plausible.



Si el contenido de estos diez (10) pasos te ha hecho reflexionar y crees que vale la pena que otras personas lo lean, por favor, compártelo.


Información Legal

Este artículo es Copyright de su autor(a). El autor(a) es responsable por el contenido y las opiniones expresadas, así como de la legitimidad de su autoría.

El contenido puede ser incluido en publicaciones o webs con fines informativos y educativos (pero no comerciales), si se respetan las siguientes condiciones:

  1) se publique tal como está, sin alteraciones
  2) se haga referencia al autor (Félix Socorro)
  3) se haga referencia a la fuente (degerencia.com)
  4) se provea un enlace al artículo original (http://www.degerencia.com/articulo/como-perder-buenos-candidatos-en-10-simples-pasos)
  5) se provea un enlace a los datos del autor (http://www.degerencia.com/fsocorro)
Artículos Relacionados
Saltamontes Milenarios
La Gerencia de Gestión Humana y el síndrome del desgaste profesional (Burnout)
El reto del desarrollo humano como responsabilidad individual
Recomendaciones complementarias para gestionar el talento humano en una organización
Incidencia de la fuga o circulación de talentos en la economia de conocimiento
Empleados comprometidos con su trabajo
Cinco generaciones trabajando juntas
La Gerencia de Gestión Humana posiblemente infectada con 2 Virus
Talento humano espejo empresarial
La seguridad laboral comienza en casa
Cuatro décadas de gestión por competencias
Está por verse
La nueva fuerza de trabajo
Importancia del área de gestión humana para la empresa
Nueva visión del talento
7 errores comunes de un entrevistador en procesos de selección
Memes y mentalidades en la gestión de personas
De obrero a colaborador una transición aún incompleta
Quizá no es tan difícil dirigir personas
Gestión de la diversidad
Otros artículos del Autor
Decálogo sugerido para el uso apropiado de LinkedIn
La Planificación estratégica y las PYMES
¿Por qué contratar a un mentor en las pymes?
Ghost Marketing: Una breve aproximación al concepto
¿Fortunam mea o mea culpa en el 2011?
El marketing según papá noel
Las redes sociales y las organizaciones: “Me conecto, luego existo”
Ocuparse o Preocuparse: ¿He ahí el dilema?
Planes para retener al talento humano: ¿Tan mal está su empresa?
Tips de la Gestión del Talento Humano para los Jefes Workaholics
La seguridad industrial y la función cognitiva
Cuando escuchamos decir “no lo veo” y “no me gusta” - Selección y Subjetividad – Cuarta parte
Empleados sin sueños, empresas sin almas
Sentido de pertenencia: ¿Un valor contradictorio?
Ética, Ética empresarial y Responsabilidad social: Un punto de vista
Autismo Organizacional: Un diagnostico no deseado
El proceso de selección y el gato de Schrödinger
Retrospectiva: Cuando ir hacia adelante significa volver a atrás
¿Los árboles no dejan ver el bosque? ¡Absurdo!
Las metas y “La Ley de la Repulsión”: ¿Sabe cómo usarla?
Comentarios sobre el artículo
>>> El artículo no tiene comentarios <<<
Enviar el artículo a un@ amig@
Utilice este formulario para enviar un artículo a hasta tres personas. La(s) persona(s) que usted indiquen recibirán un correo electrónico invitándolos a leerlo. Los campos marcados con * son obligatorios.
Su nombre: *
Su e-mail: *
Persona 1: Nombre *
E-mail *
Persona 2: Nombre
E-mail
Persona 3: Nombre
E-mail
Su mensaje: *
Comente este artículo
Utilice este formulario para agregar su comentario sobre este artículo, el tema que trata o el autor. Todos los comentarios son revisados, para evitar aquellos inapropiados. De ser aprobado, su mensaje aparecerá abajo en un máximo de 48 horas. Por favor introduzca su comentario una sola vez. Los campos marcados con * son obligatorios.
Su nombre: *
Nos visita de: *
Su e-mail: *
Sus datos: *
Su comentario: *
   
  
Negocios con China - Como invertir - Negocios en USA - Franquicias - Finanzas Personales - Gerencia del Cambio - Educacion Gerencial - Empowerment - Gerencia del Conocimiento - PYME - Empresas familiares - Outsourcing - Manejo del estrés - Carrera y Empleo - Efectividad


Contáctenos AQUI
Copyright 2001-2017 por Blade Media LLC