Gerencia y Negocios   Acerca de | Mapa del site | Recomiéndenos | Hacer página de inicio |
PARTICIPE
 
Reciba nuestro boletín
Sus artículos en deGerencia
Su Web en deGerencia
Su firma en deGerencia
Síganos en Twitter
Nuestro contenido en RSS
Descargue nuestra barra
Contáctenos


EN deGerencia.com
Mapa del site
Temas de Gerencia
Negocios por país
Artículos
   recientes | populares
Actualidad
   noticias | populares
MBA
Formación Gerencial
Videos
Firmas
Colaboradores
   recientes | populares
Enlaces
   recientes | populares
Libros
   recientes | populares
Bolsa de Empleos
Glosario
Boletines
Encuestas
Eventos
Aliados
Contáctenos
Encuesta
¿Cual de las siguientes redes sociales utiliza con más frecuencia?
Facebook
Twitter
Linkedin
Xing
MySpace
Otra
Ninguna

Mas encuestas...

Votos: 45122

ALIADOS

deRevistas.com

Resumido.com

ForeignMBA.com

EmpleoFuturo.com
Más aliados >


DE INTERES






 

El increíble poder del compromiso compartido

AUTOR(A): Joan Palomeras TEMA: Gerencia y negocios PUBLICADO: 08/01/2010
OPCIONES
Comentar artículo
Leer comentarios
Contactar a Joan Palomeras>
MAS INFORMACION
Artículos relacionados
Más sobre: Gerencia y negocios
Perfil de: Joan Palomeras
Otros artículos del autor
En los equipos excepcionales, una de las características más asombrosas es la visión y el propósito compartido. La tarea ya no está separada del yo… sino que él se identificaba tanto con la tarea que ya no se puede definir el verdadero yo sin incluir esa tarea. Abraham Maslow

Los valores espirituales de Matsushita, hoy Panasonic

Kanosuke Matsushita, considerado uno de los empresarios modélicos del siglo pasado, fundó y gestionó durante gran parte del siglo XX la emblemática compañía de aparatos eléctricos japonesa que llevaba su nombre, hoy Panasonic.

Para Matsushita, las tres ideas rectoras de la visión compartida responden a tres sencillas preguntas.

¿Qué queremos?

Lo responden sus empleados cuando cantan la canción de la compañía:

“Enviar nuestros bienes a la gentes del mundo, sin cesar y constantemente, como agua brotando de una fuente”-

¿Por qué existimos?

Lo responden sus empleados cuando recitan el credo de la compañía:

“Para reconocer nuestras responsabilidades como gente de la industria, alentar el progreso, promover el bienestar general de la sociedad y consagrarnos al desarrollo de la cultura mundial”.

¿Cómo queremos actuar mientras alcanzamos nuestra visión?

Lo aprenden cuando ingresan en cursos internos dónde trabajan con valores como respeto, cortesía, humildad, gratitud, perfeccionamiento, ecuanimidad, armonía y cooperación. Valores deliberadamente compartidos.


La importancia del compromiso compartido

La importancia del compromiso de los miembros de un equipo es uno de los principales temas claves para la organización inteligente.
Sin embargo, el compromiso aun es raro tanto en las organizaciones americanas como europeas. Según nuestra experiencia e información, más que compromiso, lo más frecuente es el acatamiento o cumplimiento a lo sumo.
Por el contrario, la persona desobediente, que se opone a las reglas y manifiesta esa oposición, cosa que se da todavía en algún líder sindical, muchas veces sobresale.

La gran mayoría de personas que constituyen las organizaciones contemporáneas acatan o se limitan a cumplir las normas e instrucciones de su organización, cumplen sus obligaciones, respetan la visión hasta cierto punto. Pero no están comprometidas.

Hay una gran diferencia entre el acatamiento y el compromiso. Cuando hay acatamiento se hace lo que se puede para cumplir las reglas, desempeñar las funciones y alcanzar las metas. Una organización con acatamiento está mucho más avanzada en productividad que las tradicionales.

Con el compromiso la persona no respeta las reglas del equipo o de la organización. Es responsable del equipo o de la organización. Si las reglas no son las adecuadas para alcanzar la visión buscará maneras de cambiarlas.

Un equipo de personas realmente comprometidas con una visión común tiene una fuerza increíble. Es la clave para conseguir sus objetivos, aumentar la productividad, ante la creciente competencia global, y hacerla sostenible.


La diferencia entre compromiso y acatamiento es muy sencilla. La persona comprometida quiere de verdad la visión. La persona que acata sólo acepta la visión.

El compromiso requiere libertad de elección. El directivo que quiere conseguirlo debe admitirlo y ser muy franco. Con recomendaciones, propuestas y esfuerzo solamente puede favorecer el acatamiento, que quizás, con el tiempo termine por comprometerse si ve la coherencia con los valores centrales que al él también le importan.

El verdadero compromiso solamente se obtiene con la visión compartida, cuando uno dice “esto es lo que queremos, lo que realmente nos importa”. En esta afirmación está implícita otra “esto es lo que yo quiero, lo que realmente me importa”. Es muy conveniente confirmar el grado de importancia de cada uno y reforzarlo continuamente.

Ideas rectoras para anclar la visión compartida y conseguir el compromiso

La construcción y sostenimiento de una visión compartida es solamente una parte de una actividad que impulsa y desarrolla las ideas rectoras que constituyen los valores centrales del equipo.

Estas ideas rectoras son las repuestas a tres sencillas preguntas:

¿Qué….?
¿Por qué…?
¿Cómo….?

  • La contestación a “qué” es la visión, el futuro concreto que queremos crear.

  • La contestación a “por qué” es el propósito o misión. El propósito es amplio y procura servir al entorno, incluye una fuente de valores. Genuinos.

  • La contestación a “cómo” determinan los valores centrales, cómo queremos vivir mientras alcanzamos la visión y desarrollamos el propósito.


Por tanto, para anclar la visión compartida tenemos que tomarlas conjuntamente en una sola pregunta:

¿En qué creemos?

Una vez hemos formulado la visión compartida, que normalmente es a largo plazo, necesitamos “luces que nos guíen” en el día a día. Necesitamos los valores centrales que nos ayuden.

Pero solamente lo harán si se traducen en conductas concretas.

Por ejemplo, hemos experimentado que en muchos equipos la apertura participativa es un valor central. Lo trabajan con empeño y continuidad para aplicarla pero reconocen, después de mucho tiempo, que les faltaban los valores de reflexión, indagación, confianza y respeto mutuo para que funcionase. Se han dado muchos casos que se han producido visiones negativas e, incluso, que ha generado conflictos.

El coaching de equipos con perspectiva sistémica es ideal para transformar los valores centras en conductas concretas y así anclar la visión compartida.

Las visiones negativas son limitadoras, en vez de responder a la pregunta ¿Qué queremos? Lo hacen a ¿Qué queremos evitar? Cosa muy diferente. Y en cambio muy frecuente.

Las visiones negativas tienen tres limitaciones fundamentales. Primero, gastamos la energía en impedir algo que no deseamos en vez de emplearla en conseguir lo que realmente queremos. Segundo, sugieren y promueven la impotencia. Solamente son necesarias ante las amenazas evidentes. Tercera, son de corto plazo, una vez desaparece la amenaza también lo hace la visión y la energía. El poder del temor puede producir grandes cambios a corto plazo.

En cambio, el poder de la aspiración, base de la visión positiva, es una fuente de aprendizaje que puede llegar al anclaje.

En el módulo anterior vimos la importancia de alentar el dominio personal para crear la visión, herramienta muy útil y necesaria. Ahora bien, el dominio personan en sí no es la clave de la creatividad de la organización. La creatividad más efectiva se logra por la “tensión creativa compartida”, la tensión entre la visión compartida y la realidad actual. El mejor anclaje de la visión compartida se caracteriza por una visión clara con la tenaz voluntad de examinar lo existente y aprender a transformarlo cuando sea necesario.

Este sentido del compromiso es la clave para la construcción de organización inteligente, su apertura al aprendizaje.

La organización inteligente, es un imperativo de nuestro tiempo para desarrollar una economía sostenible y la creación de empleo estable. Es un proceso de realimentación sistémica reforzadora que importa a todo el mundo y puede transferirse. Igual que se transfiere el juego del Barça, el equipo que ha ganado las seis copas, por primera vez en la historia de un club, que hace disfrutar a los que juegan y a todos los que les gusta el futbol excelente.

Información Legal

Este artículo es Copyright de su autor(a). El autor(a) es responsable por el contenido y las opiniones expresadas, así como de la legitimidad de su autoría.

El contenido puede ser incluido en publicaciones o webs con fines informativos y educativos (pero no comerciales), si se respetan las siguientes condiciones:

  1) se publique tal como está, sin alteraciones
  2) se haga referencia al autor (Joan Palomeras)
  3) se haga referencia a la fuente (degerencia.com)
  4) se provea un enlace al artículo original (http://www.degerencia.com/articulo/el-increible-poder-del-compromiso-compartido)
  5) se provea un enlace a los datos del autor (http://www.degerencia.com/coachinglab)
Artículos Relacionados
Por cierto, ¿qué es un negocio?
De la cultura del hacer a la cultura del ser
5 Recomendaciones para tener resultados en tu negocio
La regla de oro de las empresas altamente productivas
Diagnosticando una organización
Secretos de las Empresas Altamente Productivas (V)
Lo que está bien y lo que está mal
Secretos de las Empresas Altamente Productivas (IV)
La gerencia como reto organizacional
Secretos de las Empresas Altamente Productivas (parte III)
Secretos de las Empresas Altamente Productivas (parte II)
Los Secretos de las Empresas Altamente Productivas (parte I)
Impacto de la realidad nacional en la cotidianidad de la organizacion
Repensando la gerencia
Estado del arte de las teorias y enfoques sobre dirección
Ambición
¿Gerencia o Gestión?, ¿son sinónimos?
Cinco claves para el buen funcionamiento de tu negocio
Una plataforma española de pensamiento sobre el Management
Pilares de una gestión gerencial relevante
Otros artículos del Autor
El dominio personal en la Cuarta Edad
¿Qué es concretamente el Coaching?
Alcance del Coaching y Mentoring
Teoría del mundo pequeño y la generación del milenio
Propósito del Management sistémico
Self-coaching para emprendedores
Self-coaching con perspectiva sistémica
Fundamentos del Management sistémico
Funciones de liderazgo para el Management sistémico
La tercera revolución industrial y el Management sistémico
Coaching para el Management Sistémico
Coaching para Vendedores
Organización Abierta al Aprendizaje
Coaching para la Función Pública
Coaching para la Planificación Estratégica
Resolución de conflictos y rutinas defensivas en el trabajo de equipos
La Metanoia del Coaching Organizacional
El proceso esencial del Coaching de Equipos
Coaching de equipos con perspectiva sistémica
Selfcoaching para abordar la vida de manera creativa
Comentarios sobre el artículo
Carmen López Cuba09 de enero de 2017
Muy buen atículo, dada la importancia de un compromiso de los empleados que contribuye al éxito empresarial
Carmen López Cuba09 de enero de 2017
Estoy de acuerdo con el autor, exponer la importancia del compromiso es una guía para la acción de cualquier empresa
Alberto Campanal España04 de junio de 2011
Me sorprende que este artículo tan interesante y fundamental para el coaching organizacional tenga tan pocas visitas. ¿Es un síntoma del poco valor que se da al compromiso o del retraso de la formación profesinal de las organizaciones?
anónimo R. Dominicana07 de diciembre de 2010
Los enfoques expresado en sus temas son interesantes y quiero conocerlos mas a fondo gracias
Pedro Pujol España25 de agosto de 2010
Estoy de acuedo en las ideas rectoras para adquirir un verdadero compromiso que propne el Joan Palomeras, que so las respuestas a las preguntas:
¿Qué….?
¿Por qué…?
¿Cómo….?

Pedro Pujol España25 de agosto de 2010
Estoy de acuerdo en que para adquirir compromiso son muy importantes las preguntas que propone el autor Joan Palomeras, de este importante artículo,:
¿Qué….? ¿Por qué…? ¿Cómo….?
En cambio muchas escuelas de coaching recomiendan no usar el ¿por qué?
¿Es que no quieren que el compromiso funcione?

Anonimo Ecuador18 de agosto de 2010
Entiendop que el compromiso se adquiere con la visión compartida. Seguro, lo tengo claro...¿Pero cómo se consigue la visión compartida..?
Matilde Girón Estados Unidos26 de enero de 2010
Estoy de acuerdo totalmente con el poder de este artículo y con el comentario de Alejandro Paredes. Una vez más mi aradecimiento por el aprendizaje que suponen estos artículos, sobre todo si se experimental. Entoces sí que sus resultdos son inceíbles.
Alejandro Paredes España21 de enero de 2010
Sigo a este autor y quiero manifestar la eficiencia de sus aplicaciones. He comprobado el increible poder del compromiso compartido, derivado de la visión compartida.
Enviar el artículo a un@ amig@
Utilice este formulario para enviar un artículo a hasta tres personas. La(s) persona(s) que usted indiquen recibirán un correo electrónico invitándolos a leerlo. Los campos marcados con * son obligatorios.
Su nombre: *
Su e-mail: *
Persona 1: Nombre *
E-mail *
Persona 2: Nombre
E-mail
Persona 3: Nombre
E-mail
Su mensaje: *
Comente este artículo
Utilice este formulario para agregar su comentario sobre este artículo, el tema que trata o el autor. Todos los comentarios son revisados, para evitar aquellos inapropiados. De ser aprobado, su mensaje aparecerá abajo en un máximo de 48 horas. Por favor introduzca su comentario una sola vez. Los campos marcados con * son obligatorios.
Su nombre: *
Nos visita de: *
Su e-mail: *
Sus datos: *
Su comentario: *
   
  
Negocios con China - Como invertir - Negocios en USA - Franquicias - Finanzas Personales - Gerencia del Cambio - Educacion Gerencial - Empowerment - Gerencia del Conocimiento - PYME - Empresas familiares - Outsourcing - Manejo del estrés - Carrera y Empleo - Efectividad


Contáctenos AQUI
Copyright 2001-2016 por Blade Media LLC