El despido a la inversa, por Félix Socorro:: deGerencia.com

Quizás una de las prácticas más comunes que posean las organizaciones no es precisamente "la contratación", pues en una economía contraída las cifras de desempleo aumentan constantemente, por lo que en definitiva debe ser "el despido".

El despido, perfectamente tipificado en la Ley del Trabajo, puede ser de dos formas, justificado o injustificado. Como sabemos, el despido justificado corresponde a la sanción que el patrono ejecuta al encontrar razones agraviantes por parte del empleado, perfectamente demostrables, que ameritan la culminación del contrato de trabajo. Por otro lado, el despido injustificado, puede definirse como la manera en que el patrono le dice al empleado: "no tengo razón alguna para despedirte, pero debo hacerlo".

Hasta ahora el despido, un acto previsto en la legislación laboral, es visto como la manera en que se aplaza el año en las organizaciones, donde, después de exhaustivas evaluaciones, se decide culminar la relación laboral porque el trabajador no cumple con las expectativas esperadas o exigidas por el cargo que ocupa.

Así, quien es despedido, sea cual sea la razón, pasa a engrosar las filas del desempleo y comienza la inmediata carrera por reinsertarse en el ambiente laboral. Es ahí donde el dilema de señalar o no en el resumen curricular su último experiencia laboral comienza a preocupar al individuo. Si la coloca corre el riesgo de ser rechazado al momento de verificar sus referencias, pues fue despedido por alguna razón y eso suele evaluarse como un inconveniente, mas si no lo hace, deja un vacío entre su último año de servicios y el presente, echando por la borda un cúmulo de experiencias y conocimientos que no podría, de manera convincente, justificar.

Ante ese dilema surgen varias interrogantes: ¿por qué el despido es visto de manera negativa? ¿por qué no se puede hablar abiertamente de él? ¿no es importante, bajo la visión de competencias y de acuerdo al perfil del candidato, conocer la versión del candidato? ¿cómo evaluar si el despido fue la decisión correcta?.

Usualmente, el despido es visto como algo negativo porque obviamos la otra cara de la moneda, cuando es el empleado el que despide a la empresa, ¿o es que acaso eso no ocurre?.

Las empresas miden de manera interna su índice de rotación, el cual corresponde a la contabilización de las renuncias voluntarias que presentan los empleados mes a mes. Cada vez que un trabajador se va de la organización porque ha decidido tomar otra oferta, abrir su propio negocio, probar suerte o sencillamente, hacer algo diferente, es como si le estuviera diciendo a la compañía "lo siento, pero usted ya no cubre mis expectativas" ¿No es ese principio de todo despido?. O cuando el empleado se va por el maltrato físico o psicológico que recibe en la organización por parte de sus homólogos, supervisores o patronos, así como la detección de practicas inmorales, imprudencia o cualquier hecho que juzgue inconveniente, ¿No tiene igual derecho el empleado de desaprobar a la organización?

Un hecho curioso es que las empresas no dejan de ser atractivas porque posean o no un alto índice de rotación, o visto desde otra óptica, porque constantemente sea despedida por sus empleados. Los candidatos miden a las empresas por su capacidad de producción, adaptabilidad, innovación, compensación, beneficios y resultados, jamás por el índice de rotación, pues, al parecer, quienes desean pertenecer a ella no observan como un hecho excluyente el que uno u otro trabajador haya decidido poner punto final a la relación de trabajo por no sentirse a gusto con la empresa o por no ver cubiertas sus expectativas. Caso contrario a lo que algunas empresas hacen con los candidatos. Paradójico, ¿no?

Los empleados tienen, al igual que las organizaciones, el mismo período para evaluarlas, y no debe ser visto como algo que compete exclusivamente a ellas. Durante los primeros meses, tanto el patrono como el empleado pueden poner fin a la relación laboral si no ven cubiertas las expectativas que la originó, sin embargo, ello también puede ocurrir, como de hecho sucede, posterior a ese período, lo que se traduce en una simple sensación de satisfacción no alcanzada que termina por romper los lazos que la unen. ¿Hay algo de malo en ello? Si un patrono considera que un empleado no cumple con aquello para lo que se le ha contratado ¿quién puede juzgarlo? Las empresas no son instituciones benéficas de aprendizaje práctico donde los errores carecen de costo, evidentemente si alguien no produce debe dar paso a quien sí lo hará... Pero, por otro lado, si las expectativas que cautivaron la atención del candidato electo se desvanecen en el tiempo dejando al descubierto elementos de insatisfacción, ¿no tiene todo el derecho de decirle adiós y procurar mejoras? ¡Por supuesto! Y es ahí donde se produce un despido a la inversa.

Ahora bien, una vez comprendido que tanto una parte como la otra tiene derecho al despido, y que éste no necesariamente se produce porque alguna de las partes sea mala, sino que, simplemente, existen una serie de elementos que conllevan a ello... ¿qué justifica el empeño de convertirlo en un estigma para quien lo experimenta? Haber sido despedido debe ser considerado como una experiencia de interés, pues no sólo demuestra la orientación al logro que tiene el candidato, quien ha decidido continuar y no se queda en casa sintiendo lástima de sí, por el contrario permite observar su constancia, pues aún en conocimiento de que ello puede limitarlo laboralmente, continua luchando por ser valorado por lo que puede hacer y no por lo que hizo. Esa actitud da signos de autoestima, automotivación, ambición, persistencia, creatividad y adaptación. Además, ¿quién mejor para valorar el empleo que aquel que sabe lo que es perderlo?

Es un error maximizar el despido, siempre y cuando éste no ocurriera por elementos que hayan puesto en riesgo, de manera consciente, la vida, la moral y la integridad financiera de la empresa o quienes la integran; primero porque, al ser un derecho que tanto el empleado como la empresa comparten, deben evaluarse las circunstancias que condujeron a él, luego porque en algunos casos están de trasfondo elementos tales como la envidia, celos profesionales, castigos, competencia desleal y otros elementos subjetivos propios del ser humano; y finalmente, porque lo que debe valorar la empresa son las características y el desempeño que el individuo muestra en el proceso de selección, sus competencias, conocimiento y capacidad de agregar valor, pues si este se ajusta a las expectativas del cargo... ¿significa que están equivocados los resultados obtenidos en las pruebas y entrevistas si se averigua que el candidato fue despedido?

Basado en estas reflexiones se puede concluir lo siguiente:

El despido es un instrumento de evaluación que puede ser practicado tanto por la empresa como por el empleado, pues se trata de culminar una relación que no beneficia a una de las partes.

El despido no debe ser considerado como un elemento excluyente y limitativo, sino como una experiencia de donde debe obtenerse un aprendizaje.

Como el despido no tiene una fecha pre-determinada y puede darse en cualquier momento, la experiencia laboral debe ser medida por su intensidad y no por su duración, basados en la premisa de que toda experiencia es buena.

Cuando es el empleado quien despide a la empresa, deben tomarse en cuenta las competencias gerenciales presentes en esa toma de decisión, pues para ello ha debido evaluar el entorno, el futuro inmediato, los pro y contra, así como su alcance y consecuencias.

El despido es simplemente una etapa que culmina, un ciclo común en el ámbito profesional, ni las empresas debe evaluarlo como una limitación laboral, ni los que lo experimentan deben observarlo como una desgracia, es tan solo una oportunidad para renovarse y crecer.


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