El nuevo desafío de los LIDERES, por Claudia Speranza

Todo LÍDER ocupando un puesto de responsabilidad, y con personal a cargo, sabe que ya no es suficiente con tener capacidad para planificar, organizar, dirigir y controlar.

Ahora, dentro de cualquier organización, todo LÍDER debe añadir una nueva función: la de ser impulsor, conductor o facilitador de los Procesos de Cambio dentro de la empresa.

En otras palabras, hoy se espera de un LÍDER, que sea un verdadero Agente de Cambio.

Pero, ¿cómo hacerlo exitosamente y al mismo tiempo, satisfacer las expectativas de todos? Personales, de la empresa, de los empleados...

CAMBIO implica movimiento, evolución constante, actitud de aprendizaje sin fin. Pero también, implica incertidumbre, riesgos y muchas resistencias, especialmente de los liderados. Ahora, más que nunca, es necesario comprender y aceptar que nuestras empresas están siendo puestas a prueba todos los días: escenarios de cambio permanente es lo único que sabemos con certeza.

Pero hay un detalle importante: Falta TIEMPO. El tiempo es el recurso más escaso de todo Líder y sin embargo, el mercado, el entorno, la sociedad, la competencia, no otorgan tiempo.

¿Por qué es necesario asumir esta nueva función y aprender a Gerenciar desde el CAMBIO? Porque implementar los cambios (organizacionales ó funcionales) en forma ordenada y planificada, aumenta las posibilidades de éxito.

Por ello, es necesario desarrollar habilidades para manejarlos con flexibilidad, dinamismo y seguridad.

Dentro de la empresa, un Proceso de Cambio EXITOSO permite:

Asegurar su adaptación al entorno y permanecer en el mercado.
Mejorar la productividad, disminuyendo los costos de la no-calidad.
Fomentar la Visión Compartida del negocio, acercando expectativas individuales y de la empresa.
Incentivar la flexibilidad frente a escenarios cambiantes.
Mejorar el clima organizacional.

10 Consejos Útiles: Cómo construir una "Hoja de Ruta" para implementar cambios en su empresa en forma planificada

Importante : Cómo transmitirlo para que sus colaboradores lo sigan voluntariamente en este viaje

Identificar los factores que impulsan el cambio en su organización.
Factores internos : Disfunciones en la estrategia, la estructura organizacional, los procesos (productivos ó de información), la tecnología y/o en las personas que ocupan los distintos puestos (competencias, habilidades, destrezas, etc.)
Factores externos: Globalización, competencia, clientes más exigentes, nuevas demandas, obsolescencia de productos ó servicios, nueva tecnología, adelantos científicos, etc.
Diferenciar entre cambios espontáneos o planificados. Aceptar que el cambio es lo único permanente, minimiza los primeros.
Diagnosticar claramente el problema mediante un análisis objetivo de la realidad. Para ello existen métodos probados : análisis de gap, sociotécnico y análisis de campo de fuerzas. No improvisar ni querer inventar un método de diagnóstico. Para que el Proceso de Cambio sea exitoso, la CLAVE está en hacer el diagnóstico correcto.
Conocer y medir la resistencia al cambio y las fuentes que la provocan, teniendo en cuenta los sentimientos de las personas involucradas. La magnitud de la resistencia es directamente proporcional a la dimensión de cambio propuesto.
Gestionar la resistencia al cambio con criterios y estrategias adecuadas. La imposición ó coerción no sirve, dura poco, y se pierde mucho.
Identificar los paradigmas organizacionales (valores, creencias, canales formales e informales de comunicación interna, etc.) que favorecen la implicación de las personas. Siempre hay algún indicio por dónde empezar. Hay qué saber buscar, empleando métodos de intervención (personal ó grupal). Y tener paciencia para encontrarlos. La implicación de las personas dependerá exclusivamente de ello.
Diseñar, previamente a la implantación, una estrategia de comunicación vertical y horizontal que cubra todos los aspectos del cambio: sensibilización, convencimiento y refuerzo. Sólo así, logrará el cambio de conductas y el seguimiento voluntario.
Aceptar que cualquier cambio afectará a TODA la organización. No existen cambios parciales, sectoriales ó departamentales. La modificación de conductas de las personas afectadas, dependerá de la adecuación de toda la organización para facilitar el proceso. Ej. Un cambio en Logística puede requerir un cambio en la política comercial y de atención al cliente, ó modificación de un software, ó en la política de selección de personal. (equilibrar los subsistemas intervinientes directos ó indirectos)
Ponerse a la cabeza del cambio: La primera persona en mostrar una nueva actitud es el LIDER : Centrarse en lo estratégico, delegar lo operativo, promover el aprendizaje, definir claramente prioridades, dirimir conflictos objetivamente y estar dispuesto a recompensar y retroalimentar a los actores del proceso de cambio.
Evaluar los resultados obtenidos periódicamente. Permitirse dudar de su propio modelo mental y empezar a trabajar con escenarios hipotéticos probables para ejercitar la flexibilidad ante los cambios. En otras palabras, dejar el traje de bombero y ponerse el de LIDER estratega.

Suerte! a todos los profesionales, dueños pymes, directivos, mandos medios, coordinadores, dirigentes y entrepreneurs, cuyas organizaciones estén emprendiendo ó atravesando procesos de cambio organizacional o funcional y tengan la responsabilidad de "pilotear" esos cambios y transmitir al personal a cargo, el valor significativo de adaptarse a los mismos.

TODO CAMBIO es POSIBLE. Sólo hace falta creer que es POSIBLE.


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