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El humano es el principal recurso con el que cuenta una empresa, y el que puede llevarla al éxito o al fracaso. Aquellas compañías que lo entiendan, estarán en franca ventaja sobre aquellas que no lo hagan.
Evaluar el desempeño de los empleados es fundamental para establecer cuánto contribuye cada persona al logro de los objetivos de la empresa, y es necesario para la toma de decisiones gerenciales tales como promoción, formación, contratación, despidos, aumentos de salario, entre otras.
Evaluar el desempeño es una de las tareas más delicadas e importantes que enfrenta un gerente. Hacerlo en forma justa, basado en estudios formales y no en apreciaciones subjetivas, es clave para la carrera de los empleados y del propio gerente.
Para mejorar la evaluación:
El proceso: evaluar el desempeño es una actividad enmarcada en algo mucho más grande, el "procesos de desempeño", que incluye elaborar descripciones de cargo y funciones, establecimiento del plan estratégico y objetivos, establecer estándares de medición, observación y feedback, evaluación como tal y desarrollo o mejora del desempeño. Asegúrese que todo el proceso esté bien diseñado y en funcionamiento.
Establezca estándares claros: asegúrese de que sus empleados conozcan, desde el día que comienzan su trabajo, los estándares mediante los cuales usted los va a evaluar, y las metas que usted espera que ellos alcancen (¡las metas deben ser alcanzables!).
Utilice escalas de medición objetivas: si usted utiliza una escala de medición, asegúrese de que los conceptos y grados de mérito estén claramente definidos. Defina claramente qué quiere usted decir con "excelente", "bueno", etc.
Evite subjetividades: no deje que su apreciación personal sobre sus subordinados influyan sus evaluaciones. Sea objetivo respecto a cada característica en forma independiente, tales como asistencia, comunicación, trabajo en equipo, etc.
Evite prejuicios: aún los gerentes mejor intencionados tienen prejuicios al momento de evaluar. Revise las últimas evaluaciones que ha hecho, para ver si reflejan algún prejuicio, rigidez o condescendencia.
Evite las posiciones medias: al evaluar el desempeño, existe el problema de tendencia central - la tendencia a evaluar a todos los empleados alrededor del promedio. Si la escala de medición es del 1 al 7, muchos supervisores tratan de evitar calificaciones altas y bajas, evaluando a la mayoría entre 3 y 5. Esto puede distorsionar las evaluaciones, haciéndolas poco útiles.
Vuelva atrás: existe la tendencia a medir de forma desproporcionada el desempeño más reciente, el de las últimas semanas. Si la evaluación es anual, puede ocurrir que el empleado haya trabajado bien las 50 semanas previas, pero cometió un error durante estas dos últimas semanas.
Asegúrese de evaluar el período completo. Evalúe en forma constante: a lo largo del período de evaluación, escriba cuidadosamente todos los incidentes positivos y negativos de sus empleados a medida que vayan ocurriendo. La evaluación será mas imparcial. Tenga cuidado de no basar los incidentes registrados en su estado de ánimo o en cómo se siente sobre la persona ese día.
No todos evalúan igual: cada organización debe establecer su propio sistema, basada en sus objetivos, tipo de actividad, nivel profesional y demás factores.
Asegure el apoyo político y financiero: para que el sistema de evaluación sea efectivo, debe contar con el apoyo político y financiero de toda la organización, principalmente de la alta gerencia. De nada sirve el sistema si al determinar que un empleado debe ser promovido, la promoción es detenida por factores políticos, o al determinar que alguien necesita entrenamiento, no existen los recursos.
No confíe sólo en sus notas: obtenga toda la información posible a la hora de evaluar a un empleado. Esto incluye: sus evaluaciones anteriores, re-lectura de la descripción del cargo, comentarios de otros empleados (y clientes si es el caso), etc.
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