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“La meta de un buen programa de capacitación y desarrollo es hacer florecer las capacidades de los participantes”
Un buen programa de capacitación debe satisfacer las motivaciones del personal y articular el paso del talento individual al organizacional, de manera que se refuercen los compromisos de los profesionales de poder contribuir con su esfuerzo a la calidad y competitividad de la misma.
Por lo tanto debe estar dirigido a desarrollar una serie de cualidades en su personal, que enumerare a continuación:
1- Competencias
Las competencias a nuestro punto de vista son destrezas, el comportamiento, sin tener conocimiento es saber de algo, las competencias son saber como hacer ese algo. Al igual que el conocimiento las competencias pierden valor con el tiempo, si no se hace algo para actualizarlas. Para una empresa resulta muy valioso que tanto sus directivo, como todo el personal mejoren la calidad de sus competencias, ya que a la larga el grado de eficacia y los logros de cohesión y empatía de un grupo de empleados se asientan sobre la calidad de las competencia de sus lideres o directivos y de los programas de desarrollo que oferte la organización.
Es bueno tener claro que las competencias mejoran sólo con la práctica.
2- Sistemas de valores
Los valores serían como un lente a través del cual miramos, evaluamos y sentimos nuestro entorno, evidentemente, los valores influyen profundamente sobre el comportamiento. Ya que forma parte de nuestra identidad personal, quienes somos, y el papel o rol que debemos cumplir en la vida.
Tanto la actitud como el sistema de valores son las fuerzas impulsoras de los conocimientos y las competencias que generaran la eficaz gestión del talento.
3- El compromiso o identificación con las metas organizacionales
No basta atraer buenos profesionales, hay que retenerlos, comprometerles.
Las investigaciones demuestran que los principales factores por los que se comprometen los profesionales cualificados son la cultura, el clima organizacional y los estilos de liderazgo.
Podríamos decir que la gestión del talento es la gestión del compromiso. Es pasar del talento individual al colectivo es decir, al talento organizativo. Para lograrlo las compañías han de estar consiente de cual es su participación o aporte de valor a cada uno de sus empleados, midiendo y gestionando los facilitadotes que refuercen nuestro compromiso con el proyecto, el grupo o la organización y seamos leales a la misma.
4-Procesos de evaluación de la gestión y seguimiento
Una vez hemos desarrollado un programa de capacitación conviene evaluar los resultados.
Para esto debe programarse una primera sección de seguimiento donde cada uno de los empleados capacitados presente un informe con todas las informaciones complementarias, ideas y modificaciones resultantes de la capacitación recibida y además, que requiere para aplicar esas mejoras.
Este mecanismo permite mantener los cambios de actitud logrados, motivar al personal y lo más importante comprometerlo en la puesta en marcha de las soluciones.
5- Estimulación
Como se ha venido explicando, la gestión del talento es la fuerza vital y lo que diferencia a las organizaciones exitosas de las otras, pero no podemos hablar de talento, sin antes hablar de la importancia de la estimulación.
Aunque está estrechamente unida a ella, la estimulación no es igual a la motivación.
La motivación tiene que ver con los motivos y el movimiento la estimulación se relaciona con la chispa generadora de energía con la que avanzamos en una dirección deseada, se relaciona con la fuente original de cualquier conducta humana., una de las tareas del gestor del talento estriba entonces en canalizar de manera efectiva los estímulos para crear la motivación del empleado al desarrollo de esos talentos a fin de alcanzar las metas organizacionales.
Por lo tanto debemos buscar alternativas que fomenten la motivación del empleado con la finalidad de retener y atraer el talento. Y una de ella es mimándolo y protegiéndolos con programas personalizados de motivación, a la vez que los incentivamos a crear, innovar y fomentando el clima de confianza y un buen ambiente laboral.
BIBLIOGRAFIA CONSULTADAS
Linda B, Estrategia de Capital Humano, Prentice Halll 2003, 2003.
Gilbert Probst, Administre el Conocimiento, Prentice Hall, 2003
Gestión del Talento Humano, Pilar Jericó, prentice Hall, 2003.
El Facto Estímulo, David Freemantle, Prentice may, 2001.
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1) se publique tal como está, sin alteraciones
2) se haga referencia al autor (Sonia Ylmaris Sanchez)
3) se haga referencia a la fuente (degerencia.com)
4) se provea un enlace al artículo original (http://www.degerencia.com/articulo/
gestion_de_la_capacitacion_para_el_desarrollo_del_talento)
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Comentarios sobre el artículo |
| | anónimo |  Mexico | 13 de septiembre de 2005
| | me parece un buen articulo y aque con esto podenos tener varias ideas para una buena organizacion dentro de la empresa
| | Jaime Paredes |  Perú | 29 de agosto de 2005
| | Otros libros sobre esto son "El cielo es el limite" de Wayne dwyer donde dice que hay que cambiar en lo posible de habitos para que funcione mas el cerebro y no ver television sino usar el cerebro en ajedrez o leyendo ya que la television no hace trabajar el cerebro sino solo la vista.Otro es "La risa" de Henri Bergson(se produce la risa cuando falla algo mecanico) y el concepto creativo de indiferencia absoluta previa al momento de creacion presente en el Budismo y en Descartes y que significa :objetividad ante todo!
| | David Medina | Mexico | 10 de agosto de 2005
| El hablar de Evaluación del impacto de la Capacitación no es algo simple que se pueda tratar livianamente y que pueda surgir como un requerimiento en cualquier momento, ya que es un proceso que envuelve a todo un sistema de gestión de la capacitación con sus políticas, objetivos, estrategias, planes, programas, IMPACTO Y RESULTADOS.
De tal manera que para velar por el buen dinamismo de un programa integral de capacitación, que al final pueda reflejar lo mejor posible sus resultados e impacto, fueran apoyados por prácticos modelos de evaluación como lo es el Modelo de 4 niveles de Kirkpatrick: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados.
Sea cual fuere el modelo a seguir para la evaluación de las acciones formativas siempre será importante verificar que exista la TRANSFERENCIA de conocimientos y habilidades del individuo que participó en la acción formativa, hacia su lugar de trabajo. A menudo este hecho no se dá por múltiples razones. Dos de ellas: porque hubiera perdido su sentido de pertenencia en la organización y porque pueda pensar que ha saturado ya toda posibilidad de dar un paso más adelante (auto superación), limitando su papel activo y dinámico.
Una más: El querer y el poder de los miembros de la organización para LLEVAR A LA PRÁCTICA ,LO APRENDIDO.
Será interesante leer y cotejar un artículo específico sobre este tema (Evaluación de la Capcitación) de la autora de este artículo publicado.
| | Hector Gonzalez Villegas | Mexico | 09 de agosto de 2005
| | Muy buen articulo, que debemos hacer llegar a las areas directivas y operativas de las empresas, ya que se desconoce mucho respecto a la inversion y beneficio de la capacitacion. Es mas ni siquiera valoran la mision de la capacitacion.
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