Gestión del talento: aspectos a considerar

El trabajo como lo conocemos, hasta ahora, no será igual. Este cambio otorga otro significado y otro sentido a la actividad laboral como fuente de satisfacción y autorrealización, en una nueva cultura laboral además. Estos cambios en la naturaleza del trabajo demandan de competencias específicas en los trabajadores y en los directivos. Estos últimos deben comprender este entorno y desarrollar habilidades para ser efectivos en sus puestos de trabajo y lograr las metas de su organización.

Una de las transformaciones fundamentales es el papel que primordial que juega el conocimiento en la economía y las organizaciones. Ello implica reflexionar sobre las personas en este nuevo entorno laboral. Dentro de las características que se avecina se encuentran que:

Se reducirá el trabajo manual y aumentará el intelectual
Los puestos de trabajo desparecerán
Formación de equipos de proyectos
Los trabajadores podrán estar ubicados en cualquier parte del mundo
Una persona puede tener múltiples jefes
Surgirán situaciones de trabajo a tiempo parcial
Horarios flexibles e irregulares
Se minimizará la interacción cara a cara
Aumentará la importancia de la efectividad de la comunicación escrita
Gran demanda de personal especializado
Será necesario el desarrollo de la autonomía
Los conocimientos y las habilidades de las personas se volverán obsoletos con mucha rapidez
Ser capaz de aprender será más importante que saber
La responsabilidad por el desarrollo profesional será de la persona y no de la organización
La superación será autodidacta, sólo se asistirá a las aulas para desarrollar habilidades
La experiencia adquirirá otras dimensiones.
La creatividad y el talento de las personas serán más apreciados.
La gerencia de recursos humanos pasará a ocupar un importante lugar dentro de la organización.
El trabajo deberá proporcionar la posibilidad de aprender y prosperar, de reinventarse a sí mismo a través de lo que se hace y cómo se hace.

Estos cambios ya se están produciendo y dada la importancia que adquiere el talento de las personas, en estas condiciones, se ha desatado lo que ha dado en llamarse la “guerra por el talento”. La misma se evidencia en el campo de los directivos, fundamentalmente. Ellos están comenzando a escasear por diversas razones, entre las cuales se destacan el envejecimiento de la población y las dificultades que afronta la formación de líderes.

La gestión del talento, más que un paradigma de dirección, debe ser una filosofía de trabajo que se basa en la gestión integral del potencial humano, donde se enfatice en el plan de carrera y en el desarrollo profesional. Estas deben ser su eje central porque permiten la combinación armónica de los intereses personales y organizacionales. 157

Los programas de gestión del talento y los directivos que deseen incursionar en este tema deben conocer los resultados más significativos de las investigaciones realizadas en el campo de la inteligencia, la creatividad y el talento. Entre ellos, se destacan:

El talento es una categoría compleja y plurideterminada.
Existen 10 vocablos para referirse a diferentes matices del talento: talento, genio, superdotado, precocidad, prodigio, “idiot savant”, talentosos desaprovechados (underachievement), talentosos discapacitados (handicaped), talentosos con desventajas sociales (disadvantaged), talentos de expresión tardía (leites bloomers).
Ninguna teoría, por sí sola, ha podido explicarlos todos así como el caso atípico de Einstein.
El talento existe como potencialidad y como resultado, como talento cristalizado. Como potencialidad es una capacidad, cuya base son las aptitudes, virtual, compleja, multifactorial y plurideterminada. El talento cristalizado es el resultado, el logro, el rendimiento sobresaliente en un área específica de la actividad humana.
Existen distinciones entre el talento creativo y el talento académico.
Para ser talentoso no se necesita un desarrollo desmedido de los factores cognitivos, sólo deben estar ligeramente por encima de la media. Dad esta premisa lo que determina es la actitud proactiva de la persona hacia las circunstancias y hacia sí misma.
La persona debe querer desarrollar sus potencialidades, debe tener planes y metas a alcanzar, pero además debe poder hacerlo con el desarrollo de la perseverancia, la autoestima y la proactividad.
Las circunstancias pueden favorecer u obstaculizar el desarrollo del talento, pero éste, por lo general, se impone.
Hasta ahora, la palabra talento sólo se aplica al sujeto, lo cual diferente al vocablo creatividad que se puede utilizar para valorar al sujeto, al proceso, al entorno y al resultado.
Para ser denominado como talentoso, la persona tiene que ser excelente, superior, lo que hace debe ser raro, debe demostrar sus potencialidades y la actividad a la cual se dedica debe tener determinado valor social.
Las expectativas sobre el desempeño no son iguales desde el punto de vista de la edad, de la cultura, de la época histórica. Lo que se considera sobresaliente a una edad, no lo es en otra. La época, la sociedad y la cultura de cada región condicionan los parámetros para valorar a los sujetos talentosos
Por ello, se plantea que el talento tiene un condicionamiento histórico social concreto. Lo que una sociedad aprecia como creativo, otra puede verlo como horrible o pedante.
El talento nace y se hace. Las potencialidades se transforman en resultado a través de un proceso de estudio, práctica y entrenamiento que puede durar varias décadas. Pero, exciten áreas de la actividad humana, como la danza, la música y el deporte, que demandan potencialidades “más biológicas”, mientras que otras necesitan más de las habilidades dependientes del contexto social.
El talento no tiene edad. Existe los de expresión temprana como los niños prodigio y los precoces y los de expresión tardía. Puede expresarse en una edad y desaparecer después, o manifestarse a lo largo de toda la vida. Puede no expresarse nunca. Las edades típicas en los sujetos talentosos han hecho sus mayores aporte son entre los 30 y los 45 años.
Como tendencia, en cuanto a la edad, se aprecia que los talentos que primero aparecen son los relacionados con al arte. Se plantea que, por lo general, en ciencias naturales y exactas a los 40 años se ha dado todo, mientras que en ciencias sociales se está en plena capacidad creativa.
En cuanto al género, la mayoría sujetos talentosos han sido hombres y los conocimientos sobre talento se han derivado del estudio de ellos, pero no hay evidencias de las diferencias tengan un origen biológico o genético. Lo cierto es que las mujeres aumentan su presencia en el ámbito laboral, y las que deciden desplegar su alto potencial sufren conflictos y tensiones por los roles que la sociedad y la cultura le han impuesto a lo largo de la historia de la humanidad. El desarrollo del talento para ellas es una ardua tarea porque existen campos de la actividad humana que son dominados, tradicionalmente, por los hombres. No reciben la aceptación social ni de los padres, los amigos y los profesores. Lo que se les entregan es un “trágico” mensaje implícito: la sociedad no necesita o no desea sus dotes y sus habilidades

La definición de talento que se adopte, para un programa organizacional, no debe ser muy distante de lo que “dicta” la cultura de esa sociedad. Se debe investigar cuáles son los parámetros de excelencia para medir los logros de las personas en la actividad social a la cual se dedica la empresa, pues existen esfera de la actividad humana donde están establecidos, como en el caso de la ciencia, que son:

Número de publicaciones: (artículos científicos, contribuciones a libros y patentes, según la edad)
Premios y galardones: nacionales e internacionales
Contribuciones significativas al progreso de la disciplina.
Atención especial recibida de colegas.
Reconocimiento: aparecer citado en libros de textos importantes
Aplicación práctica de sus hallazgos
Tiempo de trabajo en el extranjero

En especial, es necesario analizar la naturaleza del conocimiento que se maneja en la organización, en general, y en cada puesto de trabajo, en particular. Las ciencias naturales y exactas son más universales, cerradas, estables, definidas, predecibles. Los conocimientos de ellas son más independientes de la cultura, de los cambios sociales, tecnológicos y políticos. Tienen criterios bien elaborados que permiten la detección temprana de talentos. Existe acuerdo universal sobre qué marca la excepcionalidad.

En las ciencias sociales, en cambio, no hay consenso universal acerca de la mayoría de las definiciones y categorías. Los conocimientos en ellas son más abiertos, menos estables, menos definidos. Sus parámetros son menos predecibles. Son más dependientes de la cultura, de los cambios sociales, tecnológicos y políticos. Cuentan con criterios menos elaborados que no permiten la detección temprana de talentos. No existe gran acuerdo universal sobre qué marca la excepcionalidad. Los criterios de excelencia cambian más con más frecuencia y más drásticamente.

Para aplicar la gestión del talento, es necesario tomar dos decisiones iniciales importantes: si es aplicable a la organización y si abarcará algunos puestos o personas o si se darán igualdad de oportunidades para todos los empleados. Los componentes esenciales de la gestión del talento son los mismos que los de la gestión integral del capital humano, pero se deben tener en cuenta determinados elementos.

En la selección de personal, es necesario atender a los resultados de las investigaciones sobre la predicción del talento. La excelencia en el trabajo se mide por: el impacto revolucionario que provoquen los aportes de la persona en un área, el juicio de otros sujetos que han alcanzado logros en ese campo, por la evaluación de los expertos en ese ámbito, por el número de publicaciones o patentes que se posea. Los predictores más potentes son:

las habilidades para la solución de problemas
el desempeño excelente en la escuela y en la educación superior
alta motivación por el logro y el desafío intelectual , los fuertes intereses orientados hacia un área, sentido de curiosidad
gran independencia y autonomía, persistencia para vencer obstáculos, la buena disposición para el trabajo fuerte y permanente en las áreas de interés particular del sujeto
la alta motivación orientada a la tarea, los altos niveles de aspiración, de ganar y vencer

No obstante, como el talento está en estado de emergencia siempre, hay que vigilarlo constantemente, por lo cual se puede dar por terminado el proceso de búsqueda y selección. Las humanidades, le dan más oportunidades a los “late-bloomer” que otras áreas como la Biología, la Matemática, la Física o las Ciencias Naturales en general, donde la maduración temprana es más común.

En cuanto al rendimiento o las notas, utilizado como criterio de selección, es necesario ser cautelosos porque en los primeros años de las carreras predomina, por lo general, un aprendizaje memorístico. En los inicios de los estudios universitarios, se pierden futuras personas creativas por que las calificaciones son el resultado de una buena memoria. En esos años, se necesita más de la retención de los conocimientos que de la creatividad. Mientras que hacia el final, para la presentación de los trabajos de tesis se necesita más creatividad y originalidad.

En especial, cuando se trata de organizaciones vinculadas a la producción de conocimientos, en el análisis de los currículums de las personas, hay que valorar si se trata de un consumidor o de un productor de conocimientos. Los primeros se caracterizan por hacer muchos cursos de postgrado. Los segundos, en cambio, dan cursos, presentan trabajos en eventos, publican y tienen patentes. La relación “in put – out put” de conocimientos ofrece elementos para valorar la creatividad. En la mayoría de las disciplinas, sólo el 5% de los científicos son los que producen más de la mitad de todos los artículos que se publican en ese campo.

En el desarrollo de talentos, es preciso atender al papel de los mentores en la vida de los sujetos talentosos. La mentoría es un proceso de mejora, guiado, flexible y con apoyo continuo que logra el desarrollo a largo plazo del participante, capacitándole en la comprensión de temas personales y organizativos que pueden afectar al desempeño en su función actual y futura. Los expertos de un ámbito forman el grupo de referencia por el cual las personas se evalúan a sí mismas. El buen mentor le abre su vida al alumno para que la valore y la sienta.

Las utilidades de la mentoría se encuentran en la adquisición del conocimiento implícito y explícito por parte del pupilo. Se aprenden “las reglas de juego” y los puntos de vista sociales de esa disciplina. El mentor sirve de modelo, brinda apoyo y estimulación. Se aprende a adquirir conocimientos, a cómo usarlo de forma flexible, poco convencional y de manera desafinaste. No sólo se trasmiten conocimientos y habilidades, se trasmiten e interiorizan los valores, las actitudes y las tradiciones de unas generaciones a otras en un campo del conocimiento.

Los estudios de las personas que han alcanzado altos niveles de logro muestran que tuvieron una relación estrecha y significativa con sus tutores. La interacción con mentores de excelencia permite: interiorizar las normas y los patrones de desempeño en un área, emular con los expertos, desarrollar un estilo de pensamiento diferente, experimentar altos niveles de trabajo, experimentar la severidad en la evaluación, adquirir “gustos científicos”, aprender a buscar problemas significativos, aprender a encontrar soluciones elegantes.

Para la retención de talentos, es necesario tener en cuenta que los trabajadores excepcionales necesitan oportunidades de desarrollo. En las recompensa, se debe tener en cuenta que lo que es bueno y satisfactorio para unos puede no serlo para otros. Es necesario adecuar la recompensa a la persona, adecuar el premio a lo logrado, debe ser oportuna y específica. Para estimular la expresión del talento y de la creatividad se debe premiar por los logros y las acciones específicas, a los trabajadores excepcionales y a las sugerencias de los empleados. La motivación que se expresa en el nivel de compromi¬so organizacional y de implicación con el puesto son los mejores indicadores de permanencia.

Lo más importante de la retención de talentos es que se conservan los conocimientos y las habilidades dentro la organización. Con todo ello, la empresa será más útil a la sociedad al cumplir su misión social con mayor calidad. Es necesario cultivar los elementos del ambiente laboral que atraen a los talentosos, pues xxiste una atracción mutua entre los jóvenes sobresalientes y las instituciones de prestigio.

Si bien la mayoría de las empresas no buscan personas geniales, es conveniente conocer cuáles son las características comunes que tienen los premios Nóbel para buscar seducir y retener personas que se les asemejen. Ellos entraron en la red científica en etapas tempranas de su carrera, buscaron la posibilidad de trabajar con el mejor de su área, tuvieron acceso a los canales de comunicación sobre los avances de sus disciplinas, siempre estaban muy actualizados, al conocer lo que se hacía, dónde se hacía y quién lo hacía en su especialidad, tienen rasgos como persistencia y autoestima y fueron colaboradores de otros premios Nóbel.

El tema es complejo, del mismo modo que lo es el talento como categoría. Requiere tener en cuenta el resultado de múltiples investigaciones realizadas desde la óptica de diferentes disciplinas. Por ello, el camino hacia las polémicas y las contradicciones, que conducen al desarrollo, está abierto y poco explorado.