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La Gerencia de Gestión Humana posiblemente infectada con 2 Virus

AUTOR(A): Salvatore Tarantino TEMA: Recursos Humanos PUBLICADO: 19/05/2014
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“Saber que no se sabe, eso es humildad. Pensar que uno sabe lo que no sabe, eso es enfermedad” - (Lao-tsé - filósofo chino)

Antes de entrar en tema, creo conveniente dedicarle unas cuantas líneas a los virus a fin de tener una idea de quiénes son estos seres que me permitirán construir la metáfora manifiesta en este artículo, entendiendo por metáfora al acto de transferir, etimológicamente, la posición de una cosa en lugar de otra [1].

Los malintencionados virus (del latín virus, «toxina» o «veneno») no son células y están formados por una región central de ácido nucleico, ADN o ARN (con información específica y el potencial para modificar operaciones en la célula infectada), rodeado por una cubierta de proteína (moléculas formadas por cadenas lineales de aminoácidos) y, en algunos casos, por una envoltura lipoproteica (complejos macromoleculares compuestos por proteínas y lípidos).

Dentro de la comunidad científica ha permanecido por años el consenso científico de no considerar a los virus como estructuras biológicas vivas, de hecho son también llamados "químicas vivientes", ya que por sí mismos no pueden moverse, alimentarse ni reproducirse. Al no tienen un metabolismo propio, para sobrevivir necesitan y se adueñan de una célula huésped.

De acuerdo con el material genético y el método por el cual los virus se replican, éstos se dividen en 2 grandes grupos:

Virus ADN (el principio de Peter) cuyo material genético está compuesto por ADN, no usando ARN como intermediario durante la replicación

Virus ARN (el principio de Dilbert) cuyo material genético está compuesto por ADN o ARN (si es ADN, éste se transcribe en ARN a la hora de la réplica), en ambos casos, en su proceso de replicación, necesita el ARN

Ahora bien, los 2 virus que vamos a analizar en este dialogo serán: el principio de Peter y el principio de Dilbert, ambos clásicos en la literatura del mundo gerencial (management) que a mi juicio, apuntan al inocente o en todo caso, al cómplice del autor material de las diferentes fallas esgrimidas y descritas en ambos principios.


El principio de Peter

Su progenitor el Dr. Laurence J. Peter (1919 - 1990) quien lo acuño en su obra maestra “El principio de Peter”. En el 1965, una vez terminado el manuscrito, lo sometió a la consideración de algunas de las más importantes editoriales y para su sorpresa, recibió 14 notificaciones de rechazo. Fue en febrero de 1969 con la coautoría del escritor y periodista Raymond Hull, cuando finalmente se publicó y en muy poco tiempo se convirtió en best-seller.

Habiéndose traducido a más de 14 idiomas, dicha obra se convirtió en libro de texto en algunas universidades y ha sido materia de discusión en muchísimas conferencias y seminarios.

El libro es un estudio de las jerarquías en las organizaciones o lo que Peter denomina "jeraquiología".

Usando las palabras del Dr. Peter, el Principio de Peter refleja el más penetrante descubrimiento social psicológico del siglo y afirma: “En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”

Interesante proclama, pero ¿qué entendemos por incompetencia?, este término básicamente nos indica la incapacidad para cumplir con la asignación dada y por lo general, se encuentra ubicada en la punta del iceberg (témpano de hielo), si escudriñar debajo de la superficie del agua que lo mantiene a flote, encontraremos un sinfín de métodos y técnicas que permiten su estabilidad y flotabilidad. Indiscutiblemente es en extremo necesario mantener el statu quo y para ello, para así fortalecernos, generamos más incompetencia. Es simplemente una cuestión de sobrevivencia.

Ahora bien, el empleado sube (en el mejor de los casos) al nivel jerárquico superior alcanzando la incompetencia, pero un momento, dicho empleado no sube solo, alguien lo sube y ese alguien (supervisor + gerencia de gestión humana) ¿no sabe que está premiando a la incompetencia?, o es que acaso, previo a la promoción, ¿no se visualizaba ninguna sintomatología que delatara la presencia del virus?, probablemente tras recibir la promoción, como saliendo de la nada, voilá y se le incorporó la incompetencia al pobre sujeto promovido.

Un tanto, como para aclarar lo señalado, tomaré prestada la figura 5 (Gráfico de distribución) del capítulo segundo (el principio en acción) de la obra de Peter y Raymond “El principio de Peter” [2].
El principio de Peter

Tal como preguntaría un amigo, ¿no habrá gato encerrado?, o como diría otro, “ésta es una clara demostración de la presencia de la mano peluda”, o me atrevería a preguntar, ¿no será que la gerencia de gestión humana está infectada con el virus, y por ende, permite el ascenso?

El principio de Dilbert

Este es nuestro segundo virus, muy simpático por cierto, su progenitor el MBA Scott Adams (Master in Business Administration (Máster en Administración de Negocios)) quien en el 1996 dio a conocer “El principio de Dilbert” en un artículo en la revista Wall Street Journal, artículo que mejoró y amplió en un controversial libro satírico con el mismo título, éste se convirtió en un libro de consulta obligada en algunos cursos de gestión y postgrados de maestría en gerencia. De acuerdo con Wikipedia, la enciclopedia libre, se han vendido más de un millón de ejemplares y permaneció 43 semanas en la lista de los más vendidos del New York Times.

Su proclama es “los trabajadores más ineptos pasan sistemáticamente a ocupar cargos donde pueden causar el menor daño: la dirección de la empresa” [3].

Algunas tiras cómicas tomadas del libro de Adams:

El principio de Dilbert

Este principio parte de la premisa que el aporte real a la producción proviene de la base de la pirámide y que los puestos superiores de una organización pueden tener muy poca relevancia en dicha producción.

Desde mi humilde óptica, nuestro querido amigo, el humorista Scott Adams, el acérrimo e implacable crítico de la gerencia, coloquialmente se le pasó la mano, creo que exageró bastante con su proclama: “los trabajadores más ineptos pasan sistemáticamente a ocupar cargos donde pueden causar el menor daño: la dirección de la empresa”, creo que la formulación de su premisa “el aporte real a la producción proviene de la base de la pirámide y que los puestos superiores de una organización pueden tener muy poca relevancia en dicha producción” es un tanto ligera o más bien deportiva.

La producción como tal, las tareas propias de la producción (eficiencia), están controladas, manejadas y custodiadas por la base de la pirámide (el apretar un tornillo, el activar o desactivar un interruptor, el escribir un programa, el colocar o cambiar una tarjeta electrónica, etc., etc.), pero ¿quién establece el “qué”, el “cuanto” y el “cuándo”?, ¿quién decide de donde saldrá el presupuesto?, ¿de quién es la responsabilidad de la eficacia asociada a dicha producción?

Comparto con Adams que son muchos los que ocupan cargos directivos y que apenas logran cumplir con el perfil de capataz pero este hecho cumple con el principio de Peter, por lo que me anima a decir que el principio de Dilbert, no difiere en mucho de lo establecido por Peter y que tanto su proclama como su premisa están influenciadas, sesgadas y cegadas por su afán de crítica.


Bien, tras haber realizado un vuelo rasante por ambos principios (virus) encontramos un factor común, ambos principios colocan el acento a la “promoción”, al “ascenso” del empleado.

Ambos términos se encuentran en la lista (stock) de responsabilidades de toda gerencia de Gestión Humana, de toda gerencia encargada de la administración del activo más preciado en toda organización, el trabajador del conocimiento. Esta gerencia, entre sus responsabilidades, es la encargada de estudiar, analizar y evaluar toda posible solicitud de ascenso o promoción del personal adscrito a la empresa. Esta gerencia actúa ante la junta directiva como custode, tutor y garante, de la calidad y nivel profesional de todo el personal de la organización. Es quien tiene el background, la experiencia y la autoridad epistémica para administrar el nivel profesional de los diferentes niveles jerárquicos de la organización.

Ningún empleado puede ocupar un cargo (bien por ingreso, por ascenso o promoción) sin su correspondiente estudio hermenéutico del caso y posterior consentimiento y aprobación por parte de la gerencia de Gestión Humana.

Si partimos de esta premisa como un hecho etimológico, éste no puede ser en ningún caso, neutro o insignificante ante su responsabilidad consigo misma y con la junta directiva, por ende, estos dos virus, estos dos principios no tendrían razón de ser ante la postura deontológica de una gerencia de Gestión Humana que cumpla cabalmente con sus responsabilidades.

Desde mi humilde percepción, ambos virus, ambos principios son una clara descripción de la práctica antigerencial de la gerencia de Gestión Humana.

Finalmente me despido coloquialmente, recordándole a Peter y Raymond con su “principio de Peter” y Adams con su “principio de Dilbert”, el viejo refrán que reza: “la culpa no es del ciego sino de quien le da el garrote”




[1] Boquera Matarredona, M. (2005): Las metáforas en textos de ingenieria civil: estudio contrastivo español-inglés. Valencia, Servei de Publicacions, Universitat de Valencia. Disponible en URL: http://www.tesisenxarxa.net/TDX-0628106-133151/

[2] Laurence J. Peter y Raymond Hull (1971): El principio de Peter. Plaza & James editores. Barcelona, España

[3] Scott Adams (1998). El principio de Dilbert. Ediciones Juan Granica, Barcelona España


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