La participación de los trabajadores en la empresa

La participación de los trabajadores debe entenderse desde dos puntos de vista:

La participación como motivación: es raro que las personas no se sienta motivadas cuando se les consulta sobre las acciones que les afectan, al “participar en el acto”. Además, la mayoría de las personas en el centro de una operación tienen conocimientos tanto de los problemas como de las soluciones de los mismos. Por consiguiente, la forma correcta de participación produce tanto motivación como conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.
La participación como forma de reconocimiento: Resulta atractiva para la necesidad de afiliación y aceptación. Sobre todo les da a las personas una sensación de realización. Se debe alentar la participación de los empleados en los asuntos en los que éstos pueden ayudar y aunque les escuchen con mucha atención, en asuntos que requieran de su decisión son ellos quienes tienen que decidir.

Pero, ¿Cuáles son las bases de la gestión participativa?

Lo primero que hay que señalar es que la participación guarda una estrecha relación con las oportunidades profesionales, colectivas y técnicas que el entorno ofrece.

La eficacia se mide con relación a la calidad de los intermedios, a la riqueza de las informaciones tratadas, al valor operativo de las decisiones tomadas y de su aplicación práctica. No siempre puede traducirse en términos de productividad directa.

Las personas deciden participar en un proyecto común cuando:

Disponen de los medios personales necesarios, por ejemplo confianza hacia la organización y mandos, suficiente conocimiento...
Observan las ventajas que hay en hacerlo, por ejemplo un mayor reconocimiento, ventajas económicas...
Las estructuras técnicas se adaptan a ello, en el sentido de que flexibilizan el funcionamiento del proyecto.
La organización lo permite. En primer lugar, hay un criterio de talla. Si para un mismo trabajo hay demasiado personal dedicado a ello, será inútil reclamar la implicación individual. Para favorecer la participación y el compromiso de todos los miembros el número máximo de una unidad de producción debe estar en torno a 150 – 250 personas. Para evitar el problema de las jerarquías y las responsabilidades de los niveles habrá que simplificar los organigramas a través por ejemplo del desarrollo del puesto de trabajo, que se consigue a través del aumento de la cualificación de las tareas, o diversificando las actividades.

Cuando la autonomía y la participación de los asalariados disminuye es que la influencia que han conseguido no es la que esperaban. Es decir, la participación fracasa cuando uno quiere imponer, desde arriba, el conjunto de los métodos y los procesos.

Se debe mantener un equilibrio adecuado entre la movilización como fomento de la participación y el descanso de la misma.

Es importante considerar además la influencia de las nuevas tecnologías en la participación:

Han aumentado la complejidad del trabajo. Este no se puede realizar más que mediante una mayor responsabilización de los asalariados
Las nuevas tecnologías han modificado los oficios, haciendo que éstos perdieran flexibilidad. Las adaptaciones sucesivas requieren intercambios, cursillos de formación.
También contribuyen a la autonomía de los asalariados al mismo tiempo que desarrollan la interdependencia dentro de la organización. La informatización y la burocracia facilitan la creación de redes. Otras tecnologías aumentan la rapidez de las respuestas al entorno, pero también las necesidades de concertación y cooperación interdepartamentales.