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La tecnología de información para el aprendizaje organizacional: tres alternativas de uso

AUTOR(A): Noé Chávez Hernández TEMA: Educacion Gerencial PUBLICADO: 30/01/2014
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Actualmente las organizaciones han aprovechado los adelantos de las tecnologías de información para aplicar en sus prácticas de aprendizaje herramientas que diversifican los cursos de capacitación y desarrollo, produciendo con ello, una mejor atracción y significado para su personal.

En el siguiente artículo se revisan tres actividades relevantes al respecto, además de mencionar algunas empresas que, en diferentes partes del mundo, han desarrollado estrategias para su implementación.

La intención de esta revisión es hacer conciencia de alternativas a considerar en cualquier tipo y tamaño de empresa, para implementarse en sus procesos de capacitación.

Las tecnologías de información han facilitado la comunicación e interacción entre las personas, gracias a que la creciente gama de aplicaciones audio –visuales, las convierte en una herramienta indispensable dentro de las actividades cotidianas en la sociedad actual.

Ahora, pensar que estas tecnologías pueden utilizarse dentro de las organizaciones para eficientar tareas y procesos, resulta una buena opción en quienes desean tener un mayor nivel de rendimiento y productividad laboral.

Tal es el caso de la gestión del conocimiento, las organizaciones actuales multinacionales, han sensibilizado en que el aprendizaje continuo de su personal los convierte en un capital intelectual importante para la competitividad global.

Se ha manifestado que desarrollar: talentos, capacidades, habilidades, experiencias y conocimientos, de los empleados, permiten consolidar la efectividad de ejecución de tareas, además de incrementar las capacidades de respuesta frente al entorno cambiante que viven las empresas. Este desarrollo se realiza desde el nivel individual, grupal y organizacional, logrando con ello, un aprendizaje integral que permite obtener ventajas competitivas en sus procesos y productos.

Facilitar los procesos de aprendizaje organizacional a través del empleo de las tecnologías de información, se convierte en una alternativa económica (en: lugar, tiempo, costo y flexibilidad de uso) para la empresa. A continuación se revisan brevemente tres opciones para considerarse.

E – learning

Gracias a la utilización del Internet y multimedia se han podido realizar actividades para el aprendizaje organizacional de manera específica, según sean las necesidades de la empresa, área o departamento.

El e – learning consiste en suministrar programas educativos y sistemas de aprendizaje mediante medios electrónicos. Para que el personal de una empresa tenga el material educativo necesario para adquirir nuevos conocimientos y contribuyan a su aprendizaje, se requiere el uso de dispositivos electrónicos móviles y/o de escritorio, con los cuales podrán interactuar en varias herramientas como: correo electrónico, blogs, foros, mensajes instantáneos, plataformas de formación, páginas web, etc.

El e – learning transfiere conocimiento a través de estas herramientas electrónicas, de tal manera que se convierte en un medio didáctico para que los empleados desarrollen habilidades y capacidades que favorecen el desempeño que demanda la organización. Las dinámicas utilizadas se orientan a mostrar cómo desenvolverse en las actividades específicas de su puesto.

El beneficio adicional que se obtiene con esta estrategia de capacitación virtual, se encuentra en que la transmisión de aprendizaje se hace en un menor tiempo y a un bajo costo, ya que hay flexibilidad en las plataformas de enseñanza, de tal manera que se adaptan a las necesidades tanto de la empresa como de sus trabajadores.

Los sistemas educativos utilizados tienen diferentes finalidades, las cuales van desde el seguimiento de textos y audios respecto a la información de un tema, hasta la interacción con diversas pantallas en las que pueden ver videos y practicar los contenidos temáticos que son transmitidos.

Según estudios realizados por el Instituto Español de Comercio Exterior, en México, desde hace más de diez años se han implementado herramientas electrónicas para desarrollar nuevas estrategias de e – learning dentro de las organizaciones; tal es el caso de: CEMEX, Grupo Bimbo, Telmex, Soriana, Grupo Financiero Inbursa, Tecnológico de Monterrey, entre otros, con los cuales han logrado que sus empleados obtengan conocimientos que contribuyen a mejorar el desempeño competitivo de sus funciones.

Actualmente en países como: México, Chile, España, Estados Unidos, un 59% de la empresas han orientado sus procesos de capacitación a través del e – learning. Además que un 78.3% de empresas se orientarán en los siguientes años en esta metodología de capacitación, como es el caso de Telefónica, Repsol – YPF, Microsoft, City Bank, General Motors, Pfizer, Kodak entre otros.

Gamificación

Se ha creado una tendencia en implementar en las organizaciones modelos diferentes de aprendizaje, los cuales rompen paradigmas en los procesos de enseñanza. La gamificación [1] es un modelo diseñado por contextos, procesos y experiencias que se adhieren a los elementos culturales de la organización; se representan mediante dinámicas de juego que permiten aprender, competir y alcanzar resultados positivos individuales y colectivos al pensar, percibir y solucionar problemas, además de desarrollar motivaciones y comportamientos de integración y cohesión en el trabajo.

BBVA Innovation Center sostiene que la gamificación es utilizada para “generar innovación, compartir conocimiento y mejorar la salud de los empleados”. Este modelo impacta en el compromiso. En primera instancia hace una conexión directa con el empleado y su interacción con los procesos, servicios o productos. Forma un compromiso a nivel individual que permite una auto-exploración y actitud frente el entorno. Crea un compromiso de equipo al habilitar una interacción profunda entre sus integrantes, fomenta el diálogo y la construcción de una comunidad más allá de los parámetros establecidos inicialmente por la organización. Al aplicar las dinámicas de juego otorga una herramienta poderosa para transportar información, cambiar comportamientos, influir en los procesos de decisión, motivar y educar a los empleados.

De acuerdo a estudios de M2 Research, se pronostica el incremento de organizaciones que implementen la gamificación, gracias al crecimiento de las redes sociales y juegos móviles.
En España la gamificación se emplea dentro de las organizaciones como método innovador de aprendizaje, que motiva a sus empleados a participar e involucrarse en la realización de sus procesos de trabajo individual y en equipo. Consideran el uso de las tecnologías de información como herramientas flexibles para la ejecución de este modelo. Algunos casos se mencionan a continuación:
  • En Deloitte se implantó la gamificación en sus procesos de comunicación, por ejemplo, en su intranet establecieron dinámicas para colaborar entre los empleados y compartir los conocimientos personales y contenidos de lo que hacen en sus proyectos a fin de incentivar la productividad en el trabajo.

  • En la empresa Bunchball la han implementado en herramientas como el CRM [2], consiguiendo la introducción de mecánicas de juego entre los empleados de la fuerza de ventas, y cada vez que logra una operación con el cliente, es recompensado de manera inmediata (como en los juegos).


M-Learning

Otra herramienta empleada para el aprendizaje organizacional en sus modelos de formación y capacitación, se basa en los desarrollos tecnológicos de comunicación y dispositivos móviles, los cuales se consideran flexibles y escalables, y contribuyen a la generación, intercambio y aplicación de conocimientos de la organización de manera sistematizada y organizada, denominándose M-Learning o aprendizaje electrónico móvil [3].

Para realizar un aprendizaje móvil, la organización requiere construir una infraestructura tecnológica innovadora que permita satisfacer la demanda de cada uno de sus empleados, considerando la premisa que el aprendizaje organizacional no tiene una ubicación fija para adquirir nuevos conocimientos y habilidades con los cuales se adapten al entorno cambiante.

Algunas organizaciones y grupos de universidades han iniciado la implementación de dispositivos móviles como procesos de aprendizaje como por ejemplo:
  • Mobile Learning Network (MoLeNet) en conjunto con: Further Education Colleges, Learning and Skills Council y Learning and Skills Learning de Inglaterra, promueven el aprendizaje electrónico, a través del apoyo y asesoría técnica y pedagógica para investigación, capacitación, etc.

  • Aprendizaje Móvil e Inmerso para la Alfabetización de Economías Emergentes (MILEE) en conjunto con Nokia y diferentes universidades de Estados Unidos y China, facilitan la educación en la India mediante juegos didácticos en teléfonos celulares.

  • Exploratorium Electronic Guidebook Research Project y las organizaciones: HP, National Science Foundation y Consorted Consortium, investigan el uso de dispositivos informáticos portátiles y redes inalámbricas para proporcionar experiencias de aprendizaje de la interacción con exposiciones en su museo.


La finalidad del aprendizaje móvil está en desarrollar y compartir inteligencia colectiva, mediante la comunicación efectiva, lo que permite crear nuevos conocimientos y acciones de innovación para transmitir información a todo el equipo de trabajo.

Para tener efectividad en los procesos de aprendizaje, se requiere un cambio cultural que fomente la capacitación en el lugar de trabajo, además de compartir las experiencias generadas mediante metodologías que permitan afianzar al aprendizaje móvil como estrategia formal de aprendizaje en la organización.

Después de haber revisado este artículo, se invita a reflexionar si es viable aplicar alguna o todas estas opciones tecnológicas mencionadas, para:

  • Ser empleadas en las actividades de desarrollo del personal.
  • Incrementar sus capacidades de respuesta en su entorno laboral.
  • Convertir al aprendizaje organizacional en parte de una cultura innovadora de crecimiento competitivo.





Notas:

(1) El Observatorio de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de Madrid conceptualiza a la gamificación como la utilización de dinámicas de juego aplicado a ambientes no lúdicos.

(2) El Customer Relationship Management (CRM) se considera una estrategia de negocio que considera las necesidades, comportamiento y poder adquisitivo del cliente como fuente participante en los procesos de comercialización; con base a la información obtenida de ellos, se enfocan sus recursos en actividades que permitan construir relaciones rentables y de largo plazo.
(3) Se considera una metodología de aprendizaje que utiliza la conectividad inalámbrica de dispositivos móviles como: celulares, agendas electrónicas, tablets, i-pods, palms, laptops, etc.


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