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Resumen El presente artículo pretende comentar acerca el significado del clima laboral en la productividad y el desempeño organizacional, describe un conjunto de enfoques sobre el clima laboral en las organizaciones, las estrategias de liderazgo gerencial como manejar y gestionar el clima apropiadamente, los ingredientes que forman parte de éste, el cual se alimenta de los aportes e investigaciones del comportamiento organizacional. Es un tema de gran importancia hoy en día para todas las organizaciones del mundo, de moso especial para los países llamados del tercer mundo, que deben buscar un mejoramiento continuo del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista este lado humano de la empresa; pretendemos además dar a conocer la importancia de gestionar apropiadamente el clima para el bienestar y éxito de las organizaciones. Palabras claves: Gerencia moderna, filosofía empresarial, cultura organizacional, sinergia, nueva fuerza laboral, clima organizacional, mobbing, empoderamiento, condiciones de trabajo, sistemas de reconocimiento y recompensa. Los escenarios económicos mundiales actuales, se caracterizan por sus constantes cambios, por su dinamismo, por su competitividad y en donde las organizaciones desempeñan un rol significativo, que demanda a la gerencia estar atenta con respecto a cómo debe darse el comportamiento organizacional de la empresa para sobrevivir y seguir en curso. En este escenario resulta un requisito sine qua non mantener siempre un buen clima organizacional, que conlleve a optimizar la productividad, calidad, identificación y desarrollo pleno de las personas en la organización. El mundo empresarial se mueve y transforma a velocidades cada vez más rápidas dados los niveles competitivos de otras organizaciones. Para competir y estar entre los mejores, se deben alimentarse de varios nutrientes que hacen de las empresas árboles robustos y fuertes. Uno de estos nutrientes es el Capital Humano. Una metáfora que traemos a colación es el clima geográfico en el sentido meteorológico que entendería el clima como: el conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar, que incide en el color de piel, en la cultura, valores sociales y costumbres de la gente, para actuar y comportarse de un modo característico. El clima laboral, según Goncalves (1997) “Es un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización, tales como la productividad, satisfacción, rotación, comportamiento de las personas. El "clima laboral" es el medio ambiente humano, afectivo, cálido y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano que influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado necesariamente con el "saber hacer" del directivo, gerente, jefe o supervisor con los comportamientos de las personas, con su manera de comportarse, dirigir, trabajar y de relacionarse, en suma con su interacción con los trabajadores, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. En términos concretos podemos definir como clima laboral a las “características del medio ambiente de trabajo que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ambiente, y que tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es decir en su desempeño, relaciones con sus superiores, colegas y en especial con los clientes e incluso con la familia”. La gestión y administración del clima laboral es uno de las estrategias de vitales para las organizaciones, cuando no siempre es muy reconocido por muchas gerencias actuales. Gran responsabilidad les corresponde a los ejecutivos de hoy en día a priorizar la búsqueda de la excelencia organizacional a través de su “Capital Humano” el que se convierte en los momentos actuales como el producto del progreso y principal ventaja competitiva. La gestión de la gerencia moderna, conlleva entonces al desarrollo de un conjunto de estrategias para alcanzar lo objetivos de la organización; Sócrates (470 A.c.), desde su época hacía referencia a la administración como “una habilidad personal”, separada del conocimiento técnico y de la experiencia. No faltaron aportes similares de otros filósofos de la época como Platón y Aristóteles (Medina A., Ávila A., 2002). Eslava (2008) en su artículo “Coaching en la gestión del capital Humano”, publicado en la Revista Visión Humana de Panamá, hace referencia al libro de Garfield (1994), el que enfatiza que “Los empleados son primero”, refiriendo que las organizaciones modernas que alcanzan el éxito, son auténticas muestras de la expansión del calor humano, el trabajo en equipo, la formación y creatividad de su gente. Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente, siendo importante también contar con una plana gerencial con formación en coaching, inspirada en una nueva filosofía de trabajo, en la cual los valores humanos son imprescindibles y forman parte de su vida, de su cultura y práctica habitual; los trabajadores no son más simples apellidos: Pérez, Ramírez, Rodríguez, o recursos que sólo etiquetas que se ”usan y descartan”, ellos tienen un valor diferente, un “nombre propio”, porque son nuestros socios estratégicos, colaboradores, clientes internos, ahora deben ser: Carlos, Felipe, Luis, en suma, es todo un equipo humano que debe estar sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y comprometido en la filosofía corporativa. Finalmente la primera estrategia será entonces conquistar antes a nuestro mercado interno (nuestra gente) y la segunda prepararlos para competir y ganar a la competencia. Los gerentes y los directores de empresas deben preocupar conocer como anda el clima laboral de sus organizaciones, obviamente cuando desean lograr mejor éxitos en sus negocios; podemos afirmar que no son muchos los ejecutivos de empresas en los cuales esa preocupación pueda ser prioritaria, predominando sólo los resultados, algunas veces se muestran renuentes en aceptar que la salud organizacional es la base de hacer un buen trabajo con entusiasmo, compromiso, identificación, satisfacción en el trabajo, la inversión en capacitación de su personal es talvez la más baja o la que más de reduce cuando se tiene que aplicar el presupuesto, esto es pues mentalidad de subdesarrollo. Un estudio publicado por la revista norteamericana Fortune, refiere que las mejores empresas donde trabajar, son también las mejores empresas en donde invertir, en atención a que son casi el doble más rentables que el resto de las compañías, la conclusión del estudio señala que “La alegría se contagia y es una buena inversión”. Y la prueba de esto, es que estas empresas son las más rentables a la hora de invertir, porque utilizan sus recursos en la gente de una manera más inteligente, recordemos que en la era de la economía de los servicios, el ánimo favorable de los empleados (Algunas de esta empresas los llaman colaboradores o socios) también es bueno para los accionistas, como ejemplo a esta conclusión se grafican en las rentabilidades de la empresa de ratail LOWE y Harley – Davidson, que registraron ganancias que superaron el 40% anual, pese a las variaciones bursátiles tras el negro 11 de septiembre. Lo que la gerencia debe hacer Mientras muchos gerentes tradicionales o “Dinosaurios”, siguen pensando que la mejor manera de obtener mejor productividad en su organización, es fundamentalmente a través de un mayor control y supervisión estrecho al personal, siempre decirles que deben de hacer como lo harán y talvez no les dicen para que lo harán, que viene hacer un trabajo sin sentido, al parecer reviven la vieja teoría X de Douglas MC Gregor (1932), la confianza, la participación y la credibilidad en sus compañías son verdaderas potencialidades de la gent. La perspectiva actual del gerente moderno, es quién construye un clima de trabajo agradable, despierta potencialidades, se convierte en un verdadero Coach de su gente, considerando que la capacitación y la confianza son nuevos valores para dirigir, creando un clima de aprendizaje, libertad para aprender y para equivocarse y mejorar, para crear, tener iniciativa y creatividad para aportar ideas innovadores, el gerente baja al llano aprende con ellos, reconoce que se equivoca y como dice Levionnois (1999) se acerca a ellos para sentir sus “Humores” y “Convive con ellos”, este sentido humano marca la diferencia y afianza los valores corporativos, es fácil ver a un gerente japonés confundirse en la planta de una empresa japonesa, vestido con la misma ropa que usan sus obreros tratando y tratar con ellos la revisión de la maquinaria, la producción, los productos defectuosos que permita evaluar y mejorar.¿No es acaso romper un tabú? En suma, no pensamos que el gerente moderno para hacer exitosa a su organización deba convertirse necesario en alguien todopoderoso y perfecto, la idea es que entre otras herramientas de gestión pueda usar por decir menos la llamada filosofía del empowerment, que resulta ser un ingrediente vital no sólo para creador un clima laboral positivo sino también para empoderar a la gente en su trabajo y dirigir exitosamente una organización. Talvez nos hemos acostumbrado a trabajar durante muchos años en "organizaciones jerárquicas", donde la antigüedad y no necesariamente el crecimiento profesional estaba ligado a la promoción. Muchos, aún hoy, siguen comportándose como si eso fuera a continuar por siempre. La idea era ser ascendido a una posición cuyo paradigma es la de supervisar -cómodamente- a otros que hacían el trabajo duro. Luego, el ascenso consistía en ser supervisor de supervisores. Pero eso hoy es engañoso y sólo tiene sentido si uno cree que el trabajo más importante, cómodo y mejor remunerado es supervisar. En los nuevos ambientes laborales el trabajo real, la destreza y el valor agregado se producen en el trabajo que llevan a cabo los equipos, donde todos supervisan a todos, y a su vez nadie supervisa a nadie. El avance ya no es jerárquico vertical; el avance es mayormente vertical. El crecimiento profesional está cada vez más ligado al crecimiento y desarrollo personal e interpersonal (que se expande hacia todas direcciones) que al nivel o posición alcanzada dentro de la organización. Eslava (2007), refiere que el empowerment, significa empoderamiento, facultación y dar poder a la gente para decidir y actuar con responsabilidad y compromiso, en los momentos actuales constituye una herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos mentales de liderazgo metacéntrico y autoritario que está orientado a dirigir y controlar a la gente. Es además una estrategia para transformar las organizaciones tradicionales, se fundamenta principalmente en un proceso educativo a nuestros colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura inspirada en transmitir de valores y conductas para realizar con libertad, iniciativa y autonomía los roles en el trabajo, en la que pongan en juego su ingenio, iniciativa y creatividad. La premisa esencial se fundamenta en que todos somos responsables ante la organización de nuestro trabajo, optimizar espacios en las que la gente acceda hacia su desarrollo personal y la autonomía psicológica, para crear e innovar y mejorar su trabajo. Debemos entender entonce que la principal estrategia de desarrollo organizacional es, ser consecuentes en brindarles confianza, valoración, respeto y aprender a “convivir” con ellos, creando un clima en la que los sentimientos humanos sean importantes, atender sus expectativas y problemas, esto ya es un clima laboral favorable para que nuestros colaboradores puedan crecer y desarrollarse como seres humanos, en resultado es que la organización será entonces más poderosa para competir en un mercado global.”Renovarse como gerentes o morir” La rentabilidad y humanismo de un buen clima laboral Robert Levering el creador de Great Place To Work en Estados Unidos refiere, que convertir una empresa en un lugar donde laborer aplicando estos cambios positivos lleva entre dos a tres años, un ejemplo de ello es Continental Airline empresa que realmente deseó cambiar, el proceso le llevó tres años. Levering después de investigar al interior de más de cien empresas exitosas, descubrió que las más exitosas tienen un excelente clima laboral en el cual se desenvuelven sus trabajadores, en ellas refiere reportaron un incremento de sus ganancias de hasta de un 26% Un buen clima laboral es una garantía plena Un buen clima laboral en las organizaciones es una garantía plena de desarrollo y éxito para la organización y toda su gente, no habrá barreras donde nuestra gente no llegue, porque su fuerza interior es más grande que todos los obstáculos y alcanzar cualquier meta. Un clima laboral sana, anima, levanta el espíritu, preserva el sistema inmunológico, evita enfermedades físicas y psicosomáticas, hace crecer a la gente en valores, en conocimiento y desarrollo humano. El personal de una organización con buen clima laboral, siente orgullo de trabajar en ésta, ama su organización, garantiza el ahorro al dar buen uso y cuidado de las cosas que usa, en suma es una garantía plena para lograr los objetivos más osados. Es fácil advertir a las personas por el estado de ánimo y la autoestima reflejada en la personalidad en que tipo de empresa trabaja, posiblemente si procede de una organización cuyo clima laboral es saludable, gozará de buena salud anímica y mental, será más positivo, optimista de la vida y de las personas, será más tolerante a las adversidades, estará presto a colaborar y ayudar a la gente, se sentirá más seguro de si mismo, sentirá que su organización lo engrandece, lo desarrolló. Si procede de una organización cuyo clima laboral es disfuncional, posiblemente puede ser más irascible, amargado, con poca tolerancia, se sentirá frustrado, intolerante, predispuesto a enfermedades psicosomáticas. Los japoneses utilizan un vocablo que lo llaman “Uchi”, que significa lo más sagrado y que representa: Familia, hogar, trabajo, amigos verdaderos, pareja y todo lo sublime, hay una consistencia muy fuerte en la dualidad familia-trabajo; este clima es muy favorable para trabajar y ser más productivos. Deming (1972) así lo demostró mejorando no sólo la calidad de vida sino ser uno de los gestores del progreso del Japón. Para todos es conocido el desarrollo tecnológico y económico que es este país, sin poseer grandes riquezas físicas y naturales es grande gracias a su ”gente”, Cuando a Deming (1972), le preguntaban a que se debía el desarrollo industrial del Japón, el siempre respondía es su gente, mi aporte es pobre pero su gente hace que todo se convierta en el “milagro japonés” del siglo XX. El premio a la calidad en Japón precisamente es Edward Deming, no fue pues profeta en su tierra. De otro lado, es necesario hacer notar que el resultado del rendimiento organizacional dependerá de la manera como se ha sido gerenciado el capital humano de la organización, como están integrados los miembros que la forman, cuál es su identificación con la empresa, como se manifiesta su crecimiento personal y profesional, cómo se da la motivación, la creatividad, la productividad, compromiso, la membresía y pertenencia. Vince Lombardi (1990)"Creo firmemente que la hora más honrosa de cualquier persona -su máxima satisfacción y plenitud- es ese momento cuando, victoriosa, queda exhausta en el campo de batalla, sabiendo que trabajó con todo su corazón en una causa noble". Las empresas deben comenzar a interesarse más por el estudio del medio ambiente laboral, el cual va más allá de las pretensiones que alguna vez señalara Fayol, por cuanto no se ha de buscar exclusivamente un incremento en la productividad. Ese interés por lograr el equilibro entre lo tangible e intangible del trabajo, ha de convertirse en una meta a corto plazo y podría ser conocido como la Filosofía TEA (Total Environment into Administration), que traducido al español se entiende como (Medio) Ambiente Total dentro de la Administración, o Filosofía ATA. Las estrategias para optimizar del clima laboral está en la gerencia Es conocido que la alta dirección acuña la cultura de una organización, es decir los valores fundamentales que regirán la vida futura, “La empresa tiene los trabajadores que quiere tener” “El éxito organizacional que desea tener”. Debemos de entender que la gerencia crea las condiciones favorables o desfavorables para construir su cultura y por ende su clima laboral. Elementos que influyen en el clima laboral En AUREN hemos elaborado la Norma GRH 27001 EX: 2003 “Reglas para la Implantación de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos” que representa una propuesta de sistematización de la gestión de los Recursos Humanos en la empresa mediante el desarrollo, implantación y mantenimiento de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos. Todo parte del convencimiento de que el papel de las personas en las organizaciones es un factor clave para su desarrollo. De ahí la importancia de la adecuada Política en la Gestión de los Recursos Humanos, es decir, de su planificación, organización, dirección, control y evaluación. Además, la Gestión de los Recursos Humanos afecta a todas las actividades de la cadena de valor de la empresa en las que existan personas desempeñando su trabajo e implica en consecuencia, a todas sus áreas. Resulta esencial y por tanto, condiciona la estrategia de la empresa. Puede comprobarse en general que el impacto que sobre la motivación produce el clima es importante por varios motivos: la posibilidad de que los empleados participen en las encuestas y que se implementen acciones de mejora a partir de sus opiniones, sentirse escuchados y que la organización se interesa por el bienestar de la gente que trabaja en ella. a) La Filosofía empresarial y cultura organizacional Bibliografía utilizada. Alcázar, Manuel; Ferrero, Pablo “Gobierno de personas” 5ta. Edición, Escuela de Dirección, Universidad de Piura Perú 2008 Bellows, Roger M. “Sicología del personal en la industria y los negocios”, Editorial Diana, México DF, 1977. Brown, J.A.C. “La Psicología Social en la industria”, Fondo de Cultura Económica, México DF, 1981. Eslava, Edgar “Empowerment en la gestión gerencial” Revista Visión Humana de Panamá 2008 Eslava, Edgar “Coaching en la gestión del capital humano” Revista Visión Humana de Panamá 2008 Gonçalves, Alexis P. “Dimensiones del clima organizacional”, Sociedad Latinoamericana para la Calidad, Internet, Diciembre de 1997 Litwin, G. y Stinger, H. “Organizational Climate”, Simon & Schuster, N.Y, 2006 Brunet, Lucet “Clima del trabajo en las organizaciones” Edit Trillas México.1999 Maier, Norman R.F. Mayo, Elton “Problemas sociales de una civilización industrial”, Ediciones Nueva Visión, Buenos Aires, 1977. Robbins, Stephen “Comportamiento organizacional” Edit. Price Hall, México 1999 Sherman, A.W. (jr) y Bohlander “Administración de Recursos Humanos”, Grupo Editorial Iberoamérica, México DF, 1994.
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