¿La remuneración variable podría ser un factor importante para los sistemas de calidad?

Es importante ayudar a los funcionarios a satisfacer sus ambiciones, para que estos ayuden eficazmente a cumplir las ambiciones organizacionales.

Hace ya más de un decenio de años atrás muchas empresas nacionales han iniciado e implementado sistemas de gestión de la calidad, ya sea por factores como el modismo, requerimientos de clientes o por la toma de conciencia de lo necesario que esto es para poder iniciar una escalada en busca de la competitividad.

Las primeros dos factores, modismo y/o requerimientos del cliente, han llevado a empresas a simplemente basarse en el cumplimiento de requisitos especificados por la norma ISO 9001, con lo cual no han podido experimentar en su conjunto, todos los beneficios reales que los sistemas de gestión pueden traer como consecuencia a la organización y a su productividad en general. Este aspecto ha venido a crear inclusive un falso pensamiento general de que las normas de calidad son un nuevo paso burocrático y sin beneficios reales que se debe cumplir para estar al día con los requerimientos internacionales.

Sin embargo, las empresas que optaron por implementar sistemas de gestión de la calidad por propia conciencia de la importancia y aporte que estos puedan traer en beneficio de la productividad y competitividad organizacional se han topado con un camino difícil, donde la aplicación de principios administrativos como el de subordinación del interés individual al colectivo, o como la aplicación de teorías motivacionales para lograr que los funcionarios de las empresas den lo mejor de si en beneficio de la organización, no han dado los resultados esperados y han llegado a retrazar los programas de implantación, y en algunos casos a frustrar a sus funcionarios al llegar a un estancamiento.

La implantación de sistemas de gestión, como una herramienta de mejora continua, que busquen permanentemente elevar la eficiencia y productividad de forma constante debería ser un objetivo organizacional en el cual estén comprometidos todos los funcionarios por el mismo hecho de todo lo que aquello representa (funciones y objetivos claros, orden en las operaciones, mejor clima laboral, mejor imagen ante los clientes, probabilidades de una mejor remuneración ante mejores ingresos de la empresa, entre otros). Sin embargo, en la realidad cada miembro de la organización tiene una percepción y ambición que no siempre es similar al de la organización, por lo cual , cualquier discurso gerencial y charla que busque explicar y hacer entender los beneficios que puede traer la implantación para el empleado y la organización puede caer en saco roto, esto debido a que los empleados no sienten ese beneficio de forma inmediata y entonces no se sienten motivados realmente a dar un mejor esfuerzo y ayudar a mejorar los procesos de la empresa. La situación se puede estar dando por motivos como: Idiosincrasia de la gente, una calidad de vida no satisfactoria para la sociedad, nivel salarial bajo de la industria, y en si, la cultura organizacional existente. Es por esto que el gerente o administrador de la organización debe , en primera instancia, ayudar a que los funcionarios de la empresa cumplan sus ambiciones y palpen de forma inmediata los beneficios propios de cumplir con los requerimientos que se establezcan internamente para alcanzar una certificación ISO 9001. Esto se puede lograr mediante la creación de canales que generen mayor ingreso mensual al trabajador según el grado de cumplimiento de los requisitos establecidos interna y externamente para obtener la certificación ISO 9001 de forma tal que resulte a tractivo para ellos poder cumplir objetivos, presentar planes de mejora formales y concretos, ayudar a generar un clima laboral adecuado y cumplir los procedimientos eficazmente como mínimo.

Uno de estos canales que pueden permitir que los funcionarios de la empresa palpen los beneficios propios de colaborar directamente en el cumplimiento de requisitos para implantar sistemas de gestión de la calidad es la remuneración variable, es decir, funcionarios con un mayor grado de producción, eficiencia, cumplimiento de objetivos y requisitos establecidos internamente y por la norma ISO 9001, entre otros aspectos, reciben una mayor remuneración mensual mediante verificación permanente de su grado de aporte. A partir de esto, el funcionario, si cumple todo lo establecido y esperado de el, podrá percibir una mayor remuneración, pudiendo así satisfacer un mayor número de sus necesidades en un menor tiempo, y viendo el fruto de su aporte a la mejora. Pos su lado , la empresa podrá implantar un sistema de gestión, por que los funcionarios darán un mayor esfuerzo y actitud positiva, a cambio de una mejor remuneración, y se tendrá a su recurso humano cumpliendo todo lo establecido en el sistema de gestión de la calidad sin necesidad de llamadas de atención, retrasos por actitud negativa hacia el cambio y excesos de controles que busquen hacer cumplir los requisitos a toda costa.

Pero el camino no solo llega hasta ahí, una remuneración que pueda ser más atractiva a medida que los trabajadores den un mayor esfuerzo al cumplimiento los requisitos organizacionales no lo es todo, ya que este esfuerzo y esmero laboral también debe significar trabajo que aporte cada vez un mayor valor a las operaciones de la empresa, es decir, debe venir acompañado de un mejoramiento de la mano de obra a nivel operativo e intelectual. De no ser así, no sirve de nada un mayor esfuerzo si este no agregará mayor valor al no tener mayor calidad de mano de obra. Es por eso que la remuneración variable, como aspecto motivacional, debe venir acompañado de un programa de capacitación organizacional elaborado a partir de un análisis de las fortalezas y debilidades de los funcionarios con respecto a los requerimientos establecidos por los procesos de la empresa para su eficaz operatividad, así cómo, los requisitos actuales y futuros de la industria para que permita a estos mismos poder aportar en las innovaciones de forma tal que la empresa este igual o un paso más adelante que sus principales competidores.

Y por último, se debe trabajar en un constante mejoramiento de los canales comunicacionales, debido a que funcionarios altamente motivados y capacitados que no se enteren adecuadamente de los objetivos, estrategias y programas organizacionales, o no coordinen adecuadamente las operaciones, tampoco podrán generar mucho valor para la empresa.

En conclusión, para que las organizaciones puedan realmente palpar los beneficios reales de los sistemas de gestión de la calidad como son:

Mejor imagen externa
Mayor ordenamiento interno
Mejora de la productividad
Mejora continua de los procesos
Apertura de mercados
Mejor clima laboral
otros

Es muy importante empezar por la motivación organizacional, pero no a través de charlas motivadoras y/o ofreciendo programas de capacitación como incentivos entre otros aspectos, sino trabajando en función a las remuneraciones variables, de forma tal que el funcionario sepa que su remuneración sólo depende del esfuerzo, actitud y compromiso que ponga en las operaciones diarias para cumplir los requisitos establecidos por el sistema de gestión de la calidad. Esto, a su vez, debe venir acompañado de un programa de capacitación que permita a los funcionarios dar mayor valor para la empresa a través de mejor desempeño y conocimiento, y por último, un trabajo en el mejoramiento continuo de los canales comunicacionales que facilite una mejor coordinación de actividades y comprensión de que objetivos y como pretende alcanzarlos la empresa.