Gerencia y Negocios   Acerca de | Mapa del site | Recomiéndenos | Hacer página de inicio |
PARTICIPE
 
Reciba nuestro boletín
Sus artículos en deGerencia
Su Web en deGerencia
Su firma en deGerencia
Síganos en Twitter
Nuestro contenido en RSS
Descargue nuestra barra
Contáctenos


EN deGerencia.com
Mapa del site
Temas de Gerencia
Negocios por país
Artículos
   recientes | populares
Actualidad
   noticias | populares
MBA
Formación Gerencial
Videos
Firmas
Colaboradores
   recientes | populares
Enlaces
   recientes | populares
Libros
   recientes | populares
Bolsa de Empleos
Glosario
Boletines
Encuestas
Eventos
Aliados
Contáctenos
Encuesta
¿Cual de las siguientes redes sociales utiliza con más frecuencia?
Facebook
Twitter
Linkedin
Xing
MySpace
Otra
Ninguna

Mas encuestas...

Votos: 44954

ALIADOS

deRevistas.com

EmpleoFuturo.com

Resumido.com

ForeignMBA.com
Más aliados >


DE INTERES






 

Los 6's, 5's y 4's de las empresas

AUTOR(A): Juan Manuel González Cerda TEMA: Recursos Humanos PUBLICADO: 17/02/2011
OPCIONES
Comentar artículo
Leer comentarios
Contactar a Juan Manuel González Cerda>
MAS INFORMACION
Artículos relacionados
Más sobre: Recursos Humanos
Perfil de: Juan Manuel González Cerda
Otros artículos del autor
Es muy común escuchar de parte de los directivos de las empresas que éstas son exitosas gracias a su personal. Lo anterior se dice en los discursos y se puede leer en los libros de administración de empresas y particularmente en los libros que abordan el tema de los recursos humanos. Y eso suena muy bien y muchas veces es cierto, pero no con todo el personal.

Lo que los directivos no dicen y que los libros por lo general no mencionan- y ya he leído muchos de ellos- es que las empresas exitosas lo son porque son muy eficientes en muchos aspectos pero no siempre contratan al personal adecuado. Muchas de estas empresas no dicen, por ser algo de lo que no se puede presumir por ser desagradable, que en ocasiones tienen que despedir a algunas personas por no trabajar de acuerdo a las expectativas de la empresa.

Cuando las personas que una empresa contrata no dan los resultados esperados, uno como directivo se pregunta en donde estuvo el error y trata de encontrar las causas. Es muy común que uno falle en entender y aplicar las mejores formas de reclutar, contratar, entrenar y administrar el talento humano.

Si uno se empeña en dirigir una gran empresa, de alta rentabilidad, una que tenga excelente servicio al cliente y que produzca un buen producto que los clientes demanden y que además logre que sus empleados estén a gusto con lo que hacen y se sientan felices por ello, entonces, ocasionalmente, tenemos que despedir gente. ¿A quiénes? A aquellos que después de habernos asegurado que entienden las expectativas de la empresa en cuanto a su desempeño y que después de un exhaustivo entrenamiento, apoyo con las herramientas adecuadas, asesoría y consejos, no pueden realizar satisfactoriamente su trabajo. Gente que calificados entre 1 y 10, solamente alcanzarían un seis. Quizá no sean gente mala, pero no son buenos en lo que hacen.

¿Como descubrir, como identificar a los 6`s? Uno siempre sabe quiénes son, incluso quizá nos caen muy bien y son muy agradables, pero no son confiables en el trabajo ni en los resultados. Cometen muchos errores, no son capaces de desarrollar trabajos en equipo, son descuidados, no se fijan en los detalles, no saben distinguir entre el tiempo de trabajo y el tiempo personal, no son honestos, no aceptan responsabilidades ni buscan retos, no son humildes y al asignarles una actividad sencilla, creen que su esfuerzo en sus estudios no fue para desarrollar estas actividades, pierden el tiempo y no respetan a sus compañeros. La prueba de fuego para identificarlos es esta: si uno de estos empleados renunciara, ¿Cuál sería nuestra reacción? ¿De alivio? Entonces, todo está dicho.

Algunos empleados saben que pertenecen a los 6’s, pero no hacen nada por cambiar la situación y si la empresa los tolera, ellos están satisfechos en esa categoría. El nivel de incompetencia puede ser inconsciente o consciente, en el primer caso, lo menos que se puede hacer antes de despedir a alguien, es hacerlo consciente de su situación de incompetencia. Y si está consciente de ello y no hace nada por cambiar la situación, esa persona prácticamente se despide sola. A veces tratan de salir adelante y de verdad se preocupan y se esfuerzan, pero la realidad es que no son la persona idónea para el trabajo. Varios amigos directivos o dueños de empresa reconocen que tienen 6´s e incluso 5´s y hasta 4´s en su organización y no los despiden. Están en todo su derecho y además es su privilegio conservarlos si eso los hace sentirse bien, pero generalmente no es así. Despedir personal no es de ninguna manera agradable y uno trata de sacarle la vuelta a la decisión. Muchas veces las decisiones no tomadas son las que causan los mayores problemas.

Los dueños y los directivos, ponen todo su empeño en que sus empresas suban al siguiente nivel para ser más rentables, para crecer o para permanecer en el mercado y uno de los aspectos más difíciles de ser el dueño o el jefe, es el momento de la verdad de tener que despedir a alguien por bajo rendimiento. Este tipo de decisiones incluso crean animadversión hacia el jefe por parte de los amigos del despedido. ¿Que hay con el jefe que conserva los seises, cincos y cuatros? Ello se reflejan en los resultados de la empresa y nadie quiere una empresa mediocre. Nos podemos confundir porque es confuso tratar de ser un buen jefe y al mismo tiempo tratar de ser una buena persona con todos.

Cuando hablé de este tema con un grupo de gerentes de maquiladoras en Tijuana, uno de ellos comentó que estaban contratando vendedores para abrir el mercado nacional para sus productos además de exportarlos. Le pregunté que si estos vendedores en un plazo razonable no encontraban clientes nacionales, ¿los despediría? y me dijo: “lo pensaría dos veces” Como si despedir a alguien que no está haciendo bien su trabajo nos convirtiera en malas personas.

Hubo un tiempo en que yo también lo pensaba dos veces, incluso en una de esas ocasiones al comentarle al director general del grupo para el que yo trabajaba, la decisión que había tomado respecto a despedir a alguien, me dijo: “Te tardaste mucho”. Si toleramos a los de seis o menos, eso no es justo para los demás empleados y mucho menos para nuestros clientes. Uno de mis maestros de un diplomado de alta dirección de empresas me dijo: “Como te sentirías al saber que eres un pasajero de un avión en el que el piloto está catalogado con un seis? ¿O que la enfermera que cuida a tu papá también fuera un seis? O el mecánico que arregla los frenos de tu auto?

Otro aspecto antes del despido es que algunos seises se pueden convertir en nueves al cambiar de empleo o incluso de puesto en la misma empresa. Si de verdad queremos tener una gran empresa, debemos asegurarnos de tener a las personas adecuadas en cada puesto de trabajo y para ello, como dueños o directivos, no solo tenemos el derecho de decidir quién lo hace bien y quien lo hace mal, también es nuestra responsabilidad. Los negocios son mucho más fáciles cuando tenemos a la gente adecuada haciendo un trabajo excelente.


Información Legal

Este artículo es Copyright de su autor(a). El autor(a) es responsable por el contenido y las opiniones expresadas, así como de la legitimidad de su autoría.

El contenido puede ser incluido en publicaciones o webs con fines informativos y educativos (pero no comerciales), si se respetan las siguientes condiciones:

  1) se publique tal como está, sin alteraciones
  2) se haga referencia al autor (Juan Manuel González Cerda)
  3) se haga referencia a la fuente (degerencia.com)
  4) se provea un enlace al artículo original (http://www.degerencia.com/articulo/los-6s-5s-y-4s-de-las-empresas)
  5) se provea un enlace a los datos del autor (http://www.degerencia.com/jmgc)
Artículos Relacionados
La Gerencia de Gestión Humana y el síndrome del desgaste profesional (Burnout)
El reto del desarrollo humano como responsabilidad individual
Recomendaciones complementarias para gestionar el talento humano en una organización
Incidencia de la fuga o circulación de talentos en la economia de conocimiento
La Gerencia de Gestión Humana posiblemente infectada con 2 Virus
Talento humano espejo empresarial
La seguridad laboral comienza en casa
Cuatro décadas de gestión por competencias
Importancia del área de gestión humana para la empresa
Nueva visión del talento
7 errores comunes de un entrevistador en procesos de selección
Memes y mentalidades en la gestión de personas
De obrero a colaborador una transición aún incompleta
Quizá no es tan difícil dirigir personas
Gestión de la diversidad
Planes para retener al talento humano: ¿Tan mal está su empresa?
Cuál es el valor agregado de los procesos de gestión del desempeño
9 fases clave para el diseño de un programa de gestión de talento humano
Tips de la Gestión del Talento Humano para los Jefes Workaholics
Estrategias de Recursos Humanos
Otros artículos del Autor
Para que no te sustituya un robot
La gente buena
Hacer de la vida algo extraordinario
Empresa a punto de ser comprada
Empleados comprometidos con su trabajo
Cinco generaciones trabajando juntas
El lado oscuro del retiro
Suspirar por un milagro
La fuerza de ventas competitiva
Es la fuerza de ventas, amigo...
La felicidad de todos
Burned out
Está por verse
La nueva fuerza de trabajo
Por qué la gente se resiste a cambiar
Mal jefe: Lo que estamos dejando de hacer
El mejor momento para empezar a usarlas
El Plan B y el Plan C
¡Felices sueños!
Asesinos de buenas ideas
Comentarios sobre el artículo
silverio Colombia01 de marzo de 2015
excelente articulos y muy nutritivos
antonio Argentina28 de octubre de 2012
me parecio muy interesante lo que lei hay muchas cosas en la concuerdo otras que me pasan como encargado de servio.
Tambien pasa que las empresas a traves de sus directivos o gerentes no quieren despedir a los 6s o menor por no tener en ello una perdida economica sin saber que al conservar una persona asi pierde servicios donde pierde mas que en una indemnizacion.

Slds.
Gladis Ecuador06 de octubre de 2011
Me parece muy interesante el articulo,soy estudiante de la carrera de Administración de Empresas y estamos en el Modulo de Recursos Humanos.
Con respecto a este tema pienso que todos somos capaces de realizar nuestras actividades laborales, sin embargo seria necesario que antes de que el empleado ocupe un cargo se le debe hacer pruebas para saber en que campo es en el que mejor se desenvuelve y ubicarlo.
jkarlos Perú29 de junio de 2011
1ro le felicito por la valiosa informacion que nos brinda y que sigan más.
piesno que debemos iniciar en nuestra propia casa, habitacion y el que hacer coridiano empleando estos estandares de calidad si asi fuere seguro que estariamos dando un paso importante. empecemos ya!!!
Enviar el artículo a un@ amig@
Utilice este formulario para enviar un artículo a hasta tres personas. La(s) persona(s) que usted indiquen recibirán un correo electrónico invitándolos a leerlo. Los campos marcados con * son obligatorios.
Su nombre: *
Su e-mail: *
Persona 1: Nombre *
E-mail *
Persona 2: Nombre
E-mail
Persona 3: Nombre
E-mail
Su mensaje: *
Comente este artículo
Utilice este formulario para agregar su comentario sobre este artículo, el tema que trata o el autor. Todos los comentarios son revisados, para evitar aquellos inapropiados. De ser aprobado, su mensaje aparecerá abajo en un máximo de 48 horas. Por favor introduzca su comentario una sola vez. Los campos marcados con * son obligatorios.
Su nombre: *
Nos visita de: *
Su e-mail: *
Sus datos: *
Su comentario: *
   
  
Negocios con China - Como invertir - Negocios en USA - Franquicias - Finanzas Personales - Gerencia del Cambio - Educacion Gerencial - Empowerment - Gerencia del Conocimiento - PYME - Empresas familiares - Outsourcing - Manejo del estrés - Carrera y Empleo - Efectividad


Contáctenos AQUI
Copyright 2001-2016 por Blade Media LLC