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Mentoring y coaching : las nuevas competencias gerenciales en el siglo XXI

AUTOR(A): Edgar Eslava TEMA: Coaching PUBLICADO: 18/09/2013
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Es evidente que quienes asumen cargos de dirección, deban entender las nuevas competencias y condiciones en la que se ejerce un rol gerencial, las competencias eficaces para enfrentarse hoy en día el rol de dirigir y liderar, es muy diferente, tanto por las nuevas tecnologías y las diferencias que existen en las personas, en especial los de la generación “Y”, gente con mayores conocimientos, muchas capacidades, habilidades y entendimientos requerimos de competencias duras "Hard Skills” y competencias blandas “Soft Skills”, necesitamos entender mejor y conducir con nuevas competencias basadas fundamentalmente en aquellos que se dan en el mentoring y coaching, es decir para ser mejor gerente debemos ser primero buenos mentores y mejores coach.

Ernesto Yturralde (2003), se refiere a las llamadas "Hard Skills” o Competencias duras, como las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar determinadas tareas o funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la formación, capacitación, entrenamiento y en ocasiones en el mismo ejercicio de las funciones y que obviamente son necesarias; El asunto es evidente por ejemplo basta con leer el manual de funcionamiento de una máquina o dispositivo para desarrollarlas en un cierto ámbito.

Las “Soft Skills”, denominadas como competencias blandas, habilidades sociales o people skills, son intra‐personales e inter‐personales, son aquellas habilidades actitudinales requeridas para tener una buena inter‐relación con los demás, habilidades escuchar activamente, para hablar, para comunicarnos, para liderar, estimular, delegar, analizar, para juzgar, para negociar y llegar a acuerdos, para tener consciencia de los valores, de los aspectos de salud y seguridad, para trabajar en equipo ‐se incluye‐ la actitud, la capacidad de motivación, auto‐motivación y la orientación a los logros, tienen relación con lo que se conoce como inteligencia emocional (Goleman 1999); la relación, la autoestima, las habilidades blandas requerirán de la voluntad para poner más atención en la forma en que nos relacionamos con los demás, e incluso de entrenamiento formal (Role Playing) mediante talleres, o buscando el ponernos en situaciones que nos permitan desarrollar nuestras habilidades respecto a las relaciones interpersonales. Una persona hábil técnicamente, puede echar todo a perder en el momento de comunicarse con sus superiores, colaboradores o, peor aún, sus Clientes. Las habilidades blandas son competencias transversales e incluyen el pensamiento crítico, la sindéresis, la ética, la capacidad de adaptación al cambio, la resiliencia, sobreponiendo el pensamiento sistémico sobre el lineal.

La combinación efectiva de las habilidades duras y las habilidades blandas, estaremos en capacidad de resolver determinadas situaciones sociales críticas o en capacidad de resolver problemas y alcanzar el éxito en las gestiones gerenciales en los ámbitos laborales, en incluso sociales y familiares. Reconociendo la importancia de las habilidades blandas, podemos referirnos a las "habilidades para la vida." No pueden dejar de estar integradas.

También se puede utilizar el término de "competencias interpersonales" para agrupar a estas habilidades en una persona. No son sólo un ingrediente en particular, sino que son el resultado de una combinación de habilidades sociales, de comunicación, de forma de ser, de acercamiento a los demás y otros factores que hacen a una persona dada a relacionarse y comunicarse de manera efectiva con otros., en tanto las habilidades blandas como duras pueden ser desarrolladas.

¿Quién es un Mentor?

Entonces veamos que el Mentor, es el que hemos tenido todos en la vida de alguna u otra forma, ese alguien ejemplar que nos formó, que nos dio vida propia, que nos guió y orientó en el camino, que nos acompañó hasta que pudimos hacerlo por nosotros mismos.

El rol de mentor se remonta a los orígenes del hombre concretamente a la mitología Griega alrededor del S. XII A.C, Homero en su obra La Odisea menciona a Mentor como el elegido por Ulises para acompañar el crecimiento y desarrollo de su hijo Telémaco. Antes de su partida, para combatir en las guerras que libró, Ulises buscó a alguien experimentado y confiable para que cuidara, educara, amara, consolara y atendiera a su hijo Telémaco, y también lo preparara para suceder a Ulises en el trono. Luego sabríamos que Mentor era la encarnación de Palas Atenea, diosa griega de la sabiduría, de las artes, de la ciencia y de la industria. (Minerva para los romanos).

En el siglo XVIII, se popularizó el término de mentor con el significado de sabio guía y consejero gracias a François Fénelon, quién publicó una obra titulada “Las aventuras de Telémaco”. En este libro, destinado a formar al nieto de Luis XIV, el duque de Borgoña destacó el papel educativo de Mentor con la misión de guiar a su pupilo para convertirse en un rey sabio y prudente

La Biblia nos presenta a Josué y Eliseo aconsejados y guiados por Moisés y Elías respectivamente.

El Diccionario Larousse dice: “Mentor: amigo de Ulises y maestro de su hijo Telémaco. Su nombre se ha convertido en sinónimo de consejero prudente”

De ahí que el término Mentor comenzara entonces a aplicarse a todas aquellas personas instruidas, maestros responsables y consejeros de alguien con menos experiencia.

De esta historia proviene pues el término mentor o en gerundio del inglés mentoring incorporada a la administración moderna.

¿Quién es el Mentor gerencial?

El mentoring es definido por el filósofo José Ortega y Gasset (2007), como un proceso de aprendizaje personal, en el cual la persona asume la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional, estableciendo una relación personalizada, en la cual el mentor comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional.

El European Mentoring and Coaching Council define el mentoring como la “ayuda que una persona da a otra para hacer transiciones significativas en conocimiento, trabajo o pensamiento”. Aquí entendemos por mentoring el proceso por el cual una persona experimentada ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra, en una relación

El mentoring en el sentido empresarial u organizacional será una relación de asesoría entre un mentor y su pupilo. El mentor ofrecerá sus conocimientos y experiencias como guía frente a las dificultades que atraviese el pupilo, aspectos centrales que constituyen una relación de mentoring.

Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona

El Mentoring consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relación en la que una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ámbito de los conocimientos y las habilidades, y dar respuestas a necesidades críticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al individuo para una productividad mayor o un éxito en el futuro )

El Mentoring, es una técnica compleja, que engendra toda una filosofía, y que básicamente consiste en que una persona (MENTOR/A) transfiere a otra, sus conocimientos y experiencias en una materia o tema determinado.

La duración del proceso es necesario ubicarla en un período no inferior a un año. Un tiempo menor puede quitar profundidad y uno mayor una dependencia indeseable.

Es una nueva práctica y filosofía extendida hoy en las organizaciones modernas, en la cual dos personas, una de ellas (El Gerente) con más experiencia y sabiduría, se compromete firmemente a guiar, ayudar, alentar y apoyar a otra MENTORIZADO(A) (Un Colaborador) en determinadas experiencias con un objetivo de contribuir durante el trabajo o fuera de él, al desarrollo personal y profesional de éste. Esta nueva práctica se enmarca dentro de un entorno laboral o social y se organiza de una forma estructurada y sistemática.

Con el Mentoring, el mentor ayuda a sus colaboradores como coaching a desarrollar las capacidades más acordes con su potencial y a conseguir, con sus comportamientos, aunar conocimientos y habilidades con otros colegas para satisfacer los requerimientos globales de la empresa. Un programa de Mentoring, con su esquema personalizado uno a uno, proporciona una aproximación flexible, adaptable, por su propia esencia, a cada caso y en cada momento. Se trata de una vía diferente.

Ser un buen gerente que aplica esta filosofia, implica:

No es nada fácil decir a un gerente conviértete en un mentor y un coach de la noche a la mañana, requiere indudablemente de una preparación de mucho compromiso, dejar viejos modelos metacéntricos de poder y status, de sentir que los jefes somos superiores;, por mi experiencia propia puedo decir que se trate siempre de ser humildes, sencillos, apreciar a todos como seres humanos, como si estaremos tratando a nuestros hijos, vecinos o amigos queridos, la actitud de la persona vale más que mil cargos

Buena voluntad. Conviértete en mentor sólo si estás genuinamente interesado en ser parte de una relación de este tipo y estás dispuesto a dedicarle tiempo y energía, una alta disposición de compartir tus conocimientos y experiencia, aceptar el rol de consejero, en el cual tú como mentor ofrezcas sugerencias y reconozcas el derecho del colaborador a no estar de acuerdo.

Disposición de evaluar honestamente las fortalezas y debilidades del colaborador, para aconsejarlo en la superación de estas últimas.

Confidencialidad. La información compartida debe mantenerse confidencial

Habilidades para actuar como mentor: saber enseñar, capacitar, motivar, escuchar y comunicarse. Saber pensar analítica y creativamente plantear retos y desafíos, orientar hacia los valores y tener buen humor.

Experiencia en las habilidades a enseñar.

Aceptar que la relación puede terminar, sin recriminaciones, en cualquier momento, cuando una de las partes así lo desea.

No interferir y mantener la integridad de la relación entre el colaborador y su jefe.

Desarrollar valores y cualidades del mentor
  • Autoconocimiento
  • Equilibrio emocional
  • Automotivación
  • Valoración objetiva de los demás
  • Pasión por el desarrollo de otros
  • Flexibilidad mental
  • Honestidad
  • Compromiso
  • Influencia
  • Orientación al cliente
  • Comunicación
  • Liderazgo
  • Desarrollo de relaciones
  • Trabajo en equipo
  • Gestión de conflictos
  • Impulso del cambio
  • Desarrollo de los demás
  • Compromiso
  • Empatía
  • Comprensión organizativa
  • Aprovechamiento de la diversidad
  • Valoración adecuada de uno mismo
  • Comprensión de las propias emociones
  • Autoconfianza


¿Qué competencias tiene el mentor?

  • Capacidad para orientar.
  • Capacidad para motivar y entusiasmar a las personas.
  • Capacidad de escucha.
  • Capacidad de comunicación y excelente nivel de interacción.
  • Capacidad para compartir experiencias y vivencias.
  • Capacidad para ayudar a otros a fijar sus propios objetivos.


Funciones de mentoring

  • Ser Coaching por excelencia, el mentor como entrenador es un líder activo, colaborador para desarrollar cualidades y actitudes para el futuro.
  • Dar Consejo: el Mentor ayuda al colaborador en la solución de problemas y toma de decisiones.
  • Dar Consejo: el Mentor proporciona los contactos que pueden permitir al colaborador a alcanzar sus metas.
  • Establecimiento de redes: el Mentor le enseña a aprovecharse de los contactos informales fuera de su entorno profesional


Objetivos de mentoring en la empresa

  • Acrecentar el capital intelectual de la empresa difundiendo el conocimiento y transfiriendo la experiencia útil.
  • Aumentar la motivación y el compromiso con la empresa de los líderes y su equipo.
  • Favorecer la transmisión de la cultura y valores.
  • Desarrollar el potencial de liderazgo y mejorar la calidad directiva.
  • Acortar la curva de aprendizaje y facilitar la integración rápida de las nuevas incorporaciones.
  • Incrementar la retención del talento.
  • Crear una cartera de profesionales para la promoción de puestos claves.


Coaching

Antecedentes Del Coaching

Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.

En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo.

Definición De Coaching

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de la orientación, estimulación, desarrollar, retos, desafíos y retroalimentación positiva en observación.
Es además una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

¿Cuándo dar coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

  • Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

  • Porque muchas veces la gente conoce poco de sus atributos y potencial que tiene y puede desarrollar.

  • Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.

  • Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.


El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

Entiendo que hay cuatro palabras básicas para definir la acción de coaching:

S: Sintonizar y sensibilizar con el Coache
E: Escuchar, Empatía, Empowerment
D: Desafío, objetivos, metas
A Apoyo, Ayuda, crecimiento

Características del Coaching

Las esenciales son cinco:

  • CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.

  • INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

  • RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el coachee tienen una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

  • FORMA ESPECIFICA: Esta forma está determinada por dos factores fundamentales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

  • RESPETO: El gerente que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.


Elementos Claves del Coaching

  • VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

  • RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

  • DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

  • ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.


Modalidades del Coaching

Una de las modalidades es el coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. Se hace énfasis a través de un enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones entre lo que "mueve” a la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos sociales en los que participa y los roles con los que se comunica.

Encontramos también el coaching coercitivo, centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador ontológico, trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador.

  • Coaching coactivo: Es, según la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI) donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la actualidad. Se basa en el principio de la coactividad, que pone un especial énfasis en el diseño de la relación entre el coach y el cliente.

  • Autocoaching: Es una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la variedad busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar.

  • Coaching de la variedad: Es un motor taxonómico completo e integrado que facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por un listado de ejemplos de factores y cambios relacionados entre sí de forma jerárquica. Partiendo de las ideas del pensamiento lateral y de los factores de Frederick Herzberg se ha sometido al coaching a un proceso total de reingeniería en el que se ha desarrollado y patentado una aplicación Informática personalizada que modelizará todas las variaciones aportadas de religiones, culturas, edades, profesiones
  • Coaching de vida: Centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenado, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.

  • Coaching ejecutivo o coaching a empresas en cambio: Centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional.

  • Coaching estructural: Es la modalidad que, integrando diferentes filosofías, psicologías y avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en su versión más ortodoxa. Esta manera de vivir el Coaching se alimenta tanto de la sabiduría de culturas milenarias (oriental, egipcia, griega, etc.) como de las aportaciones de algunas corrientes psicológicas (Humanista, Constructivista, etc.), a la vez que de los más recientes e innovadores avances científicos (neurociencias, Física Cuántica, etc.).

  • Coaching integral: Se le puede confundir con lo "integral" o la psicología integral de Ken Wilber. Este modelo integra diferentes filosofías, disciplinas como es el Coaching Integral transpersonal y herramientas tanto de las empresas como del deporte.

  • Coaching interactivo: Representa una forma de hacer coaching en donde se integra el modelo del cerebro trinitario, esbozado inicialmente por Platón y George Gurdjieff, y más recientemente por Claudio Naranjo para trabajar de forma integrada sobre el lenguaje, el yo emocional y el yo instintivo del cliente para que éste pueda ganar conciencia, alcanzando de esta forma más influencia en su sistema.

  • es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter académico.

  • Redes o asociaciones de coaching. Existen cientos de ellas a través de las cuales se organizan y prestan servicios generales. Estas asociaciones suelen ser privadas, ya que la profesión no se encuentra regulada del todo.



BIBLIOGRAFIA

Perry Zeus (2002) “Guía completa de coaching en el trabajo”
Editorial: McGraw-Hill Colección: Management

Benédicte Gautier, Marie-Odile Vervisch (2009) “Coaching directivo”
Editorial: Oberón

Marshall Goldsmith, Laurence Lyons (2010) “Coaching. La última palabra en desarrollo de liderazgo”
Editorial: Prentice Hall

Talane Miedaner (2008) “Coaching para el éxito”
Editorial: Urano

Pascal Debordes (2009) “Coaching”
Editorial Gestión 2000

John Whitmore ( 2011)“Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas”
Editorial: Paidos

Mike Leibling, Robin Prior “Coaching: paso a paso”
Editorial: Gestión 2000

Perry Zeus, Suzanne “Coaching práctico en el trabajo”
Editorial: McGraw-Hill

Joan Payeras(2008) “Coaching y liderazgo”
Editorial: Díaz de Santos

Gordon F. Shea (2011) Harvard Bussiness“Coaching y Mentoring”

Benabou, C.; Benabou, R. (1999).Establishing a formal Mentoring Program for Organizational Succes. National Productivity Review, Primavera 1999

Gunn, E. (1995). “Mentoring: the democratic version. Training. Agosto 1995.

Jossi, F. (1997). “Mentoring in changing times. Training. Agosto 1997.


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Comentarios sobre el artículo
Ana Paula Mixán Perú14 de septiembre de 2016
Al leer el artículo pude comprender las diferentes necesidades que pueden tener las personas para poder elegir entre un mentor y un coach, la vital y trascendental importancia de identificar que es lo que realmente buscamos.
anónimo Perú14 de septiembre de 2016
Temas muy importantes para quienes quieren lideras sus propias empresas. Lo que da valor a las empresas es su activo personal, sus trabajadores,aportan a las compañías ventajas competitivas que revertirán siempre de forma positiva.





BRUNO Perú14 de septiembre de 2016
En un contexto de cambio de nuevos métodos y formas debemos adaptarnos Para poder avanzar y profundizar en el desarrollo profesional y personal de cada uno pienso que deberíamos realizar un proceso de Coaching ó Mentoring (según necesidad) en algún momento y así fortalecernos para los retos del día a día.
Creo que has dejado suficientemente claro lo que significa un procedimiento y otro, que cada uno elija el que más le pueda interesar. Es algo que no nos vendría nada, nada mal.
Ever Santiago Palomino Perú14 de septiembre de 2016
El Mentoring, es el proceso en el cual un mentor (“maestro”) contribuye con un mentee o mentorizado (“aprendiz”) para que éste desarrolle todas sus potencialidades: físicas, sicológicas, sociales, laborales, etcétera.
El Coaching, es el proceso en el cual un coach (“maestro”) contribuye con un coachee (“aprendiz”) para que éste desarrolle cierto tipo de potencialidades; normalmente las de naturaleza profesional. Por ello es que ahora se habla de coaching ejecutivo o coaching empresarial, por ejemplo.
anónimo Perú22 de septiembre de 2013
Muy intersante el artículo. Me ayudo a aclarar las diferencias que existe entre ser un Mentoring y Couching para poder liderar el rol Gerencial.
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