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Señores consultores asociados bajo la etiqueta de los top ten expertos españoles del management, les agradezco su contribución al progreso de la gestión empresarial y les sigo con atención en sus conferencias y escritos, pero tengo una pregunta para ustedes: ¿venimos hablando de liderazgo, o realmente lo hacemos de seguidismo? Les aclararé mi pregunta.
Creo que se ha hecho del liderazgo un término extraordinariamente repetido. Sola, o acompañada de muy diversos adjetivos, esta polisémica palabra parece inundar la literatura del management, contribuyendo a engrandecer la figura de los directivos altos e intermedios, a expensas de los trabajadores. Éstos, a quienes en la economía del saber se pide mucho conocimiento, aprendizaje continuo, creatividad, compromiso, responsabilidad y más cosas, quedan, sin embargo y a mi modo particular de ver, posiblemente reducidos así al seguidismo de unos directivos-líderes a quienes quizá no perciben como tales líderes.
Naturalmente, ha de haber relaciones jerárquicas en la empresa —aunque quizá debieran basarse un poco más en el saber y un poco menos en el poder—; pero, en esta economía del conocimiento y la innovación, ¿deben estas relaciones guiarse por modelos de liderazgo y seguidismo, o deben hacerlo en cambio por una bien entendida profesionalidad? Dicho de otro modo, ¿deben los trabajadores expertos “seguir” a su jefe-líder, o deben simplemente “per-seguir” objetivos y generar resultados profesionales? Verán por qué pregunto esto.
En efecto, sabemos que uno de los últimos modelos de liderazgo rechaza textualmente (aunque con argumentos discutibles) la Dirección por Objetivos, y propone a cambio la Dirección por Hábitos del profesor Javier Fernández Aguado, mediante la que, al parecer, los directivos-líderes deben servir de ejemplo con su conducta, y conseguir que los trabajadores cultiven la prudencia, la justicia, la fortaleza, la templanza, la paciencia, la alegría, la puntualidad, el buen gusto, la audacia… (Quizá, por cierto, habría que conciliar bien la audacia con la prudencia).
No deseo extenderme, sino sólo aclarar la pregunta: ¿están ustedes postulando, para los new knowledge workers, el seguidismo de sus jefes? Parecen hablar ustedes de obediencia, y de que los trabajadores deben obedecer, y hacerlo convencidos y contentos, y esto me recuerda lo que decía Pío Baroja (aquello de que en España se pagaba por la sumisión y no tanto por el trabajo). Yo formulo la pregunta porque pienso que quizá no es sumisión sino profesionalidad lo que hay que esperar de los trabajadores de nuestro tiempo. Opino, en espera de más información, que etiquetas como seguidores, subordinados, colaboradores o recursos, deberían ir cediendo espacio a la profesionalidad de todos, directivos y trabajadores, a lo largo del siglo XXI.
Me asusta la idea de que los trabajadores del aprendizaje permanente y la lealtad a su profesión (los que nos describía Peter Drucker) acaben siendo evaluados por su prudencia, paciencia, alegría y seguidismo, en vez de serlo por sus resultados profesionales. Me pregunto también si no sería más conveniente cultivar el referido perfil del trabajador del conocimiento, y dejar de cultivar tanto el liderazgo de los directivos; pero no deseo dispersarme: ¿es, o no es, el seguidismo la mejor fórmula para dar cauce a las capacidades, facultades y fortalezas de los trabajadores expertos de nuestros días? Si no lo fuera, yo propondría el autoliderazgo. Gracias por su atención y respuesta. Sepan que he buscado en su página web una dirección de e-mail y no la he encontrado (aunque sí hay un formulario de contacto), por lo que me he decidido a formular mi pregunta en modo abierto.
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