Capacitar con las últimas tendencias, o quizá a pesar de ellas, por Jose Manuel Vecino:: deGerencia.com

Este artículo se escribe pensando en la responsabilidad y en los esfuerzos cotidianos que tienen los encargados de diseñar, desarrollar, ejecutar y evaluar los diferentes procesos de formación, capacitación y entrenamiento en las empresas y que deben asumir el reto de integrar programas y planes orientados a contribuir al logro de los propósitos corporativos, a través de acciones que impacten positivamente en el incremento de la productividad.

La aparición y el incremento de nuevos modelos conceptuales, interpretativos, comparativos y tecnológicos disponibles para el desarrollo de programas de formación y capacitación, han llevado a establecer tendencias que permiten una amplia gama de soluciones que en ocasiones pueden confundir al momento de tomar la decisión de cuál es la mejor herramienta, modelo o instrumento (o por lo menos la requerida) para el momento que vive la organización y las personas que serán participes de dichos modelos teóricos o prácticos.

En algunas ocasiones, los gerentes de capacitación y también los usuarios, han pretendido que estas herramientas o modelos teóricos se conviertan por sí solas en soluciones casi que mágicas para los diferentes problemas de formación, capacitación o entrenamiento de la organización, de tal manera que se genera una expectativa que en muchas ocasiones termina en frustración al evidenciar que los resultados no se acercan a lo esperado (se incluye la relación costo beneficio).

Sin pretender descalificar ninguno de ellos, por el contrario, con el fin de evidenciar la importancia que ha tenido en muchas organizaciones como medio para identificar, formar y desarrollar los aspectos claves que han permitido los procesos de cualificación de todas las personas que intervienen en los diferentes procesos organizacionales, me permito nombrar algunas de las tendencias, modelos, herramientas y conceptos que han surgido en las últimas décadas y que han llevado a la gestión del talento humano a convertirse en un real aliado de la gerencia en el propósito de alcanzar las metas corporativas.

Algunos de ellos son:

Gestión por competencias. (El cual parece que ha trascendido la barrera de la moda y se está instalando como un componente necesario en la organización.)
Evaluación 360º (Una herramienta bastante útil en equipos que tienen un fuerte vínculo laboral y relacional)
Modelo Erp (Enterprise Resource Planning)
Coaching. Modelo excelente para el desarrollo de competencias y el mejoramiento del desempeño.
Mentoring. Aún por explorar e implementar adecuadamente.
Assesment center. Cada vez más popular y utilizado con muy buenos resultados.
e-learning. Un modelo que exige mucho de autodisciplina y de cultura del auto aprendizaje.
b-learning. Alternativa para dar más fuerza a los modelos de aprendizaje virtual.
Outdoor. Excelente metodología, tuvo su momento sin embargo ha perdido impacto por aplicaciones erradas.
Etc.

Todas estas herramientas y tendencias (y otras que se me escapan), se han convertido en un apoyo y soporte para que los gerentes de las áreas de gestión humana fortalezcan su capacidad de impactar y contribuir positivamente en el mejoramiento del desempeño y el incremento de la productividad, de tal manera que puedan implementar programas ajustados a las reales necesidades de la compañía, partiendo de la premisa fundamental de que es, precisamente, el talento humano el que dinamiza la gestión empresarial y sus resultados.

Estas tendencias y modelos, confirman que el conocimiento evoluciona cada día a una velocidad tal que ya no es posible, como en siglos anteriores, sintetizarlo en un compendio único, su diversidad, profundidad y amplitud hace necesario que tengamos que dar la razón a Einstein cuando afirma que “todos somos ignorantes, lo que pasa es que no todos ignoramos lo mismo”.

A pesar de todas las bondades que podamos reconocer a los modelos teóricos en los cuales se fundamenta cada una de las tendencias mencionadas, es importante advertir, sobre todo a los gerentes de capacitación, que quizá no es necesario implementarlas todas al mismo tiempo, que muchas de estas tendencias terminan por ser relegadas, o su utilidad cuestionada y en últimas crear una confusión en quienes tienen que someterse a participar en programas experimentales con instrumentos que en muchas ocasiones fueron de beneficio a otras organizaciones pero no necesariamente a la nuestra.

Les invito entonces a reflexionar sobre la manera como estamos implementando estos modelos y los costos (no solo en dinero) sino también en tiempo y credibilidad, que han tenido en organizaciones que quizá conocemos.


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