Adaptarse hoy al trabajo de la próxima década

ElObservador. Trabajar sin ir al trabajo, colaboración entre humanos e inteligencia artificial en una nueva relación laboral; una flexibilidad nunca vista que implica consecuencias profesionales y personales a las que tendremos que adaptarnos; trabajo por proyectos y fórmulas de empleoindependientes; nuevas profesiones que ni imaginamos y otras que hoy tienen éxito y ofrecen empleo y que pronto quedarán obsoletas; convivencia definitiva de varias generaciones en lasempresas; nuevas fórmulas de reclutamiento y cambios demográficos. Estos son algunos de los factores determinantes que señala el análisis Tax for business leaders publicado recientemente en Financial Times, y que habla de cómo se trabajará en 2025.

Conociendo cómo será el trabajo en la próxima década cabe preguntarse si hoy es posible adaptarse a lo que vendrá en el futuro.

Trabajar sin ir a la oficina

¿Será posible que cada vez más profesionales dejen de estar en la sede de la compañía en la que trabajan para desarrollar su actividad diaria?

Este «trabajar sin ir al trabajo» tiene mucho que ver con una nueva relación laboral que se orienta básicamente a prestar servicios antes que al contrato tradicional por horas. Con esta nueva relación laboral desaparece la ubicación física en la empresa, el cargo, y la necesidad de que haya un jefe o sea necesaria la supervisión.

Un reciente encuentro de la London Business School’s Global Leadership Summit, concluía que en 2020, el 50% de los profesionales no irá a la oficina para desarrollar su trabajo.

Eso implica, entre otras cosas, acostumbrarse a trabajar para varios jefes, y relacionarse con ellos de una forma muy diferente; y también unos modelos de reconocimiento y de carrera profesional que nada tienen que ver con los de hoy. Por supuesto, habrá otras maneras de valorar nuestro rendimiento y eficacia; y las normas por las que se regirá nuestra práctica profesional serán también distintas y afectarán a nuestra carrera.

El compromiso con la organización será asimismo difícil de gestionar, ya que la dedicación plena no existirá, y así la difuminación de fronteras implicará algunas consecuencias jurídicas, ya que habrá que contar con nuevos modelos e indicadores para medir el rendimiento y la productividad.

La tendencia de trabajar sin ir al trabajo será posible, pero con algunos matices: sólo podrá darse en determinados sectores y funciones, y habrá que tener en cuenta que ni todos los empleados son susceptibles de realizar esta clase de trabajo en esas condiciones, ni tampoco de hacerlo todo el tiempo. Y tampoco puede implementarse como una política de café para todos. Ha de ser el resultado de una cultura de trabajo por proyectos, en estructuras menos jerárquicas y más matriciales.

Una nueva flexibilidad

 

Parece evidente que una línea mucho más difusa entre la vida profesional y personal tiene que ver con el cambio que se produce en ciertas reglas laborales o de relación entre empleado y empleador. Antes el trabajo era un lugar al que se iba a realizar una determinada tarea durante un tiempo, pero la economía de servicios lo convierte en un estado, en una actividad o una acción.

No es una novedad que el trabajo como hoy lo conocemos tiende a desaparecer, y esto supone rediseñar el concepto de empleado, que es un profesional con mayor autonomía para el que resulta indiferente dónde se esté físicamente.

Las relaciones laborales estarán más orientadas a la prestación de servicios que al contrato tradicional por horas, y los presupuestos tradicionales sobre la conciliación de la vida laboral y la personal estarán obsoletos. Así, tenderemos a hablar de integración más que de conciliación, porque la disponibilidad de 24 horas y la injerencia de las compañías en nuestra esfera privada será algo cotidiano. Atender a esta exigencia será (ya lo es) una decisión personal que tendremos que gestionar adecuadamente.

¿Quién gestiona el cambio?

Los cambios radicales en el mercado laboral, que pasan por la forma en la que se trabaja, por los modelos de búsqueda de empleo, o por las capacidades inéditas que exigen las compañías, provocan una gran incertidumbre entre quienes buscan trabajo o pretenden reinventar su carrera profesional. 

Las compañías serán cada vez más autosuficientes en términos de selección, y los agentes que se muevan en este mercado tendrán que ofrecer soluciones en las que entrarán en juego nuevos factores. Será necesario conocer cómo funciona el mundo 2.0 en todo lo que se refiere a la identificación, evaluación y desarrollo de los candidatos.

Para empezar, los departamentos de recursos humanos estarán cada vez más cercanos al negocio, actuando como business partners.

La transformación digital de las compañías implica retos definitivos para el área de recursos humanos que, además de liderar este cambio, tendrán que entender y gestionar la movilidad de los profesionales y la trasnsformación de la organización.

Adiós contratos

 

En el futuro, los trabajadores serán los dueños de su conocimiento y cada vez serán más los que trabajen por su cuenta. Alexis de Bretteville, CEO de Hudson Europa, con una experiencia de más dos décadas en gestión de personas, anticipa que en una década el 50% de las personas trabajará sin contrato laboral.

Junto son los autónomos y los freelance convivirán otras especies como los knowmads -nómades del conocimiento, su razón de ser- y los e-nomads -sin un territorio fijo para trabajar hiperconectados-.

Estos profesionales también se decantan por una relación más flexible que les permite cierta libertad para diversificar sus clientes y, de esta manera, nutrirse de la experiencia de trabajar para varios proyectos marcados por la innovación tecnológica.

Las grandes corporaciones se plantean ahora aprender de las start up.

Las corporaciones carecen de la flexibilidad para adaptarse a estos perfiles movidos por la rapidez y la eficacia. Empresas como Google han tratado de solucionarlo creando equipos de trabajo más pequeños que permitan esos entornos que estos profesionales demandan.

Otra retribución

¿Cuánto cuesta la creatividad? ¿Y la independencia? Cómo se paga a este colectivo independiente es la gran incógnita. ¿Están preparadas las organizaciones para pagar más a quien realmente más aporta?

La retribución tiene que adaptarse a este panorama en el que los contratos mercantiles serán la tónica dominante. Parece evidente que cuanto más único sea el conocimiento, más estarán dispuestas a pagar las empresas por el mismo, sobre todo si se trata de quitárselo a la competencia. 

Otra de las propuestas para atraer a este talento específico, y que cada vez más a menudo hay que localizar fuera de la compañía, es diseñar un modelo que permita beneficiarse de las políticas de bienestar que las organizaciones tienen para su personal en plantilla. Por ejemplo, durante el tiempo que desarrollen determinado proyecto, ofrecerle un plan de incentivos.

El gran dilema es cómo conjugar a estos trabajadores muy cualificados con los que están en plantilla que, a diferencia de los primeros, disfrutan de los derechos laborales que otorga un contrato….