Por qué no es fácil incluir mujeres en los directorios

La lista anual de las Mujeres Más Poderosas de la revista Forbes llegó a las estanterías de los kioscos hace pocas semanas. Con ella vinieron también los comentarios ineludibles de la prensa económica: quien entró a formar parte de ella y quien salió, quien subió algunas posiciones y quién descendió. Pero tal vez el dato más interesante de la lista no sea la lucha de posiciones de los nombres más importantes, sino el hecho de que incluso en medio de una crisis financiera persistente, y que llamó la atención sobre la precariedad del buen gobierno y la escasez de mujeres en posiciones destacadas en las grandes empresas, el número total de consejeros delegados del sexo femenino en la lista Fortune 500 es de solo 15, frente a sólo dos cuando la lista fue publicada por primera vez en 1998.

En una época en que las mujeres ocupan posiciones más destacadas en la política y en la sociedad, no se ha producido un avance similar en lo alto del escalafón de las empresas americanas. Las mujeres son un 50% de la fuerza laboral, pero ostentan sólo un 16% de los sillones en los consejos de las empresas de la lista Fortune 500. Más del 10% de esas empresas no tienen ninguna mujer en su consejo.

En muchos países, los números son aún más reveladores. Las mujeres ocupan cerca de un 12% de los asientos en los consejos de las empresas de Alemania, Reino Unido y Francia. En China, ellas tienen un 8,5% de los asientos; en India, el porcentaje es del 5,3% y, en Japón, sólo un 0,9%, según unos datos obtenidos por Catalyst, un grupo sin fines de lucro que busca ampliar las oportunidades de las mujeres en las empresas.

Los esfuerzos para cambiar ese escenario datan de hace algunos años. En 2003, en Noruega, se aprobó una ley según la cual, hasta 2008, un 40% de todos los miembros de los consejos de empresas estatales y empresas cotizadas tenían que ser mujeres. Hoy en día, ellas representan un 37,9% de los consejos de las empresas en Noruega, según La Red Europea de Mujeres Profesionales (European Profesional Women's Network) . Otros países, como España y Holanda, aprobaron leyes parecidas.

Pero aunque las cuotas cumplan un papel esencial, también tienen efectos negativos no previstos. En primer lugar, las empresas que están buscando nuevos miembros acaban recurriendo a un grupo reducido de profesionales. Como ese número ha disminuido, los candidatos disponibles son menos expertos. En segundo lugar, las cuotas pueden acabar perpetuando de forma perversa la discriminación, ya que las empresas pueden designar a propósito mujeres menos competentes para el consejo sólo para que figuren, pero sin tomar en serio su opinión. En lugar de eso, las reglas que incentivan a las empresas a promover la diversidad en los consejos -en vez de obligarlas a que se parezcan entre ellas- tal vez sean una forma más eficaz de aumentar el número de mujeres en los consejos de las empresas americanas, dicen los expertos.

"El problema de las cuotas es que presentan un único modelo para todo tipo de problema", observa Alex Edmans, profesor de Finanzas de Wharton. "Los accionistas se ven incentivados a designar a los mejores profesionales para el consejo. Es realidad, en algunas empresas, puede haber discriminación, pero es muy difícil para los órganos reguladores identificarlas. No hay mejor solución para poner fin a la discriminación que las fuerzas de mercado. Si una empresa cualquiera no estuviera promoviendo a los mejores profesionales -algunos de los cuáles, invariablemente, serán mujeres- perderá mercado. Es como un equipo de baloncesto que evitara contratar minorías étnicas: el equipo será menos eficaz en el campo y perderá la posición que ocupa en la liga"...